A licitude de cláusula compromissória de arbitragem para solução de dissídios individuais de trabalho

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De acordo com a doutrina, são meios de solução dos conflitos na esfera trabalhista: a autotutela (ou autodefesa), a autocomposição e a heterocomposição.


A autotutela é o meio mais primitivo de resolução dos conflitos. É também chamada de “vingança privada”, ou de “justiça de mão própria”, segundo os ensinamentos do prof. Fredie Didier. Na campo do Direito Individual do Trabalho temos o “jus variandi” (poder disciplinar do empregador) e o “jus resistentiae” (direito de resistência do empregado face às alterações lesivas – arts. 468 e 483, CLT). Já no Direito Coletivo do Trabalho, temos como exemplo a greve e o lock-out, sendo esse expressamente vedado pelo ordenamento jurídico brasileiro a teor do art. 17 da Lei de Greve (Lei n. 7.783/89).


No que atine à autocomposição, a solução dos conflitos se dá por atuação das próprias partes interessadas, sem a intervenção de terceiros. Assim sendo, temos a negociação coletiva de trabalho e os acordos ou transações para os conflitos individuais.


Quanto à heterocomposição, que é a solução dos conflitos trabalhistas configurado pelo ingresso de um agente externo e desinteressado ao litígio, impondo-se aquela decisão às partes de forma coercitiva, tem-se como suas espécies a decisão judicial  (jurisdição), a mediação, a conciliação e a arbitragem.


Nesse ponto, a arbitragem é entendida como um meio de solução de solução dos conflitos pelo ingresso de um terceiro imparcial (árbitro) previamente escolhido pelas partes que irá solucionar o conflito de forma definitiva. A arbitragem é considerada um meio alternativo de solução do conflito, pois o árbitro não pertence ao Estado.


Não há tradição de resolução dos conflitos trabalhistas pela via da arbitragem no Direito brasileiro embora, em muitos países de tradição anglo-saxônica, este seja o principal meio de resolução de tais conflitos.


A resolução dos conflitos pela via arbitral, conforme pacificado na doutrina e no próprio Supremo Tribunal Federal, não viola os princípios constitucionais do acesso à justiça, da inafastabilidade da jurisdição e o juiz natural, pois a arbitragem é um meio facultativo.


Dentre os argumentos favoráveis à arbitragem, podemos citar a maior agilidade nas decisões, em face da inexistência de recursos, a possibilidade de livre escolha do árbitro pelas partes e a maior celeridade de resolução do conflito.


Nos termos da Lei n. 9.307/96, que disciplina a arbitragem e traça as regras do procedimento arbitral é instaurado pela convenção de arbitragem que compreende a cláusula compromissória (art. 4º – litígio futuro) e o compromisso arbitral (art. 9º – litígio já existente).


Na esfera do Direito Coletivo do Trabalho, há autorização constitucional para que o conflito coletivo do trabalho, se assim convencionarem as partes, possa ser dirimido pela arbitragem. Nesse sentido é o art. 114, § 1º da Constituição Federal, que assim dispõe: “Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”. Consta, inclusive, a previsão dessa eleição recair sobre membro do Ministério Público do Trabalho, conforme dispõe o art. 83, XI, da LOMPU.


Não há previsão da arbitragem para solução dos conflitos individuais trabalhistas, como existe para o conflito coletivo. A doutrina e a jurisprudência majoritárias não têm admitido a arbitragem para a solução dos conflitos individuais trabalhistas sob os seguintes argumentos: acesso amplo e irrestrito do trabalhador ao Judiciário Trabalhista (art. 5º, XXXV, CF); irrenunciabilidade do crédito trabalhista; hipossuficiência do trabalhador; e o estado de subordinação inerente ao contrato de trabalho que impede que o trabalhador manifeste sua vontade ao aderir a uma cláusula compromissória.


Sem olvidar de tais argumentos, parte da doutrina elenca uma hipótese na qual seria possível, excepcionalmente, a arbitragem poderia ser utilizada como meio de conflito individual de trabalho, qual seja, no caso de contrato de trabalho em que o empregado apresentasse hipossuficiência mais rarefeita, como os altos empregados. Mas repita-se, seria uma exceção à regra.


Portanto, entendemos que, via de regra, não é lícita a cláusula compromissória  de arbitragem para solução de dissídios individuais de trabalho, a par de todos os argumentos acima expostos.



Informações Sobre o Autor

Vinicius de Freitas Escobar

Pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho pela UNIDERP-Anhanguera


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