Resumo: Trata-se de artigo que busca trazer mais subsídios para a divulgação do tema “assédio moral nas relações de trabalho”, procurando delimitá-lo, seja no tempo, seja conceitualmente, bem como trazer soluções, seja de forma preventiva, seja de forma a ressarcir o ofendido.
Palavras-Chave: Assédio moral. Mobbing. Relações laborais. Fundamentos jurídicos. Meio ambiente de trabalho. Dignidade da pessoa humana. Isonomia. Direito à intimidade. Instrumentos judiciais de combate. Visão dos tribunais brasileiros.
Abstract: This is article brings more support for the dissemination of the theme “Bullying in work relationships”, trying to enclose it, either in time, is conceptually as well as provide solutions, whether in a preventive way, either the compensate the victim.
Keywords: Bullying. Mobbing. Relations. Legal grounds. Work environment. Human dignity. Equality. Right to privacy. Legal instruments to combat. Overview of the Brazilian courts.
Sumário: I) Introdução. II) Justificativa da escolha do tema. III) Diferenças entre Contenda e Assédio Moral. IV) Medidas Judiciais cabíveis no Assédio Moral. V) Medidas Preventivas contra o Assédio Moral. VI) Conclusão. VII) Referências Bibliográficas.
1. Introdução
O presente artigo tem por escopo discutir o assédio moral nas relações de trabalho, fenômeno que muito embora não seja tão novo no dia-a-dia das organizações, vem ganhando destaque na sociologia e na medicina do trabalho, em decorrência de todo um contexto em que se inserem as relações de trabalho, seja em função do forte caráter competitivo que domina o mercado de trabalho, seja em decorrência da forte pressão para aumento de produtividade dos trabalhadores e recorrente impessoalidade nas relações entre dirigentes e trabalhadores.
Como sói ocorrer, exemplificativamente, funcionários que detém notória competência, não raramente, ao iniciarem nas organizações empresariais, começam a receber várias atribuições, inclusive da própria chefia, que as exigem em tempo recorde com o objetivo de atrapalhar as atividades dirigidas ao próprio funcionário, para logo após criticá-lo e humilhá-lo, sempre que possível, o que, juntamente com a insinuações das chefias, acarretam a mudança de setor do empregado, além do isolamento dos colegas e procuras inevitáveis de ajuda médica e jurídica.
Nas palavras do eminente professor Prof. Luís Roberto Barroso:
“No campo econômico e social, tem-se assistido ao avanço vertiginosos da ciência e da tecnologia, com a expansão dos domínios da informática e da rede mundial de computadores e com as promessas e questionamentos éticos da engenharia genética. A obsessão da eficiência tem elevado a exigência de escolaridade, especialização e produtividade, acirrando a competição no mercado de trabalho e ampliando a exclusão social dos que não são competitivos porque não podem ser. O Estado já não cuida de miudezas como pessoas, seus projetos e sonhos, e abandonou o discurso igualitário ou emancipatório. O desemprego, o subemprego e a informalidade tornam as ruas lugares tristes e inseguros.” (G.N.). (BARROSO, 2004, p. 305)
Partindo-se deste foco, nas linhas seguintes, utilizando de conceitos e definições legais, doutrinárias e jurisprudenciais, de forma a embasar o presente estudo, buscar-se-á discutir o assédio moral nas relações de trabalho, abordando a distinção entre assédio moral e contenda no ambiente de trabalho, as medidas judicialmente cabíveis que podem ser tomadas e, por fim, a exposição das medidas preventivas que se aventa para a prevenção do assédio moral.
2. Justificativa da escolha do tema
A justificativa para a elaboração de um estudo neste sentido, hodiernamente, apresenta-se relevante diante das inúmeras situações em que resta caracterizado o assédio moral, muito embora, por falta de conhecimento e informações atuais e mais aprofundadas sobre o tema, seja da vítima, seja da população em geral, sobre atitudes preventivas e repressivas, comportamentais e judiciais, pouco se tem observado sua abordagem de maneira mais crítica, remanescendo seus efeitos, como os danos psíquicos, físicos e à personalidade do assediado, além de prejuízos à própria organização empresarial, com bem enfatiza o texto “Coação no trabalho”, de autoria de Fábio Goulart Vilella (VILELLA, 2008, p. 2).
Neste contexto, como minuciosamente discorre Rodolfo Pamplona Filho em artigo específico sobre o tema,
“[…] encarar seriamente o assédio moral como um problema da modernidade é assumir que os valores de hoje não podem ser colocados na mesma barema de outra, uma vez que a sociedade mudou muito.” (PAMPLONA FILHO, 2006, p. 1079).
Essa mudança de comportamento da sociedade, em razão de fatores sócio-econômicos na modernidade, que demanda crescente produtividade em razão de um maior consumo com a deterioração do ambiente de trabalho em algumas ocasiões, tem exacerbado atitudes que conduzem à degradação da dignidade humana, o que conduz à necessidade de atitudes cada vez mais presentes para fazer frente a este mal dos séculos XX e XXI, como bem afirma a douta professora Alice Monteiro de Barros, ao pontuar que:
“É exatamente a necessidade de proteção à dignidade do empregado que justifica a punição do assédio moral. Este é o seu fundamento.” (BARROS, 2010, p. 926).
As atitudes advindas do comportamento de chefias (assédio vertical descendente), tais como a exigência de metas inatingíveis (em demasia e urgência desnecessária), as críticas e humilhações reiteradas daí advindo, com a finalidade de exclusão do empregado, evidenciam a ocorrência de indubitável assédio moral[1], que na passagem do exemplar trabalho específico de Sônia A. C. Mascaro Nascimento, caracteriza-se como:
“Conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho”. (MASCARO NASCIMENTO, 2009, p.56).
Do conceito exposto, verificam-se os elementos caracterizadores do assédio moral, já aventados pela doutrina de Alice Monteiro de Barros, da qual perfilhamos, que são os seguintes: (i) a intensidade da violência psicológica, isto é, é preciso que ela seja grave na concepção objetiva do considerado “homem médio”; (ii) o prolongamento no tempo, não podendo ser imputada a ocorrência a episódios esporádicos; (iii) a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado, com a finalidade de isolá-lo em seu ambiente de trabalho, após humilhações e críticas cegas; e, por fim, (iv) que haja um nexo causal entre os efetivos danos danos, que se revestem de índole patológica e as condutas que os originaram.
3. Diferenças entre contenda e assédio moral
Fixados estes parâmetros que nos parecem salutares, mister distinguir a típica ocorrência de assédio moral com o que se denomina de contenda, que decorre do conflito entre chefe e subordinado, mas que não possui a gravidade decorrente do assédio moral, cujos traços marcos distintivos aqui são a intencionalidade e a permanência ou a reiteração do comportamento
Neste ponto, necessário frisar que alguns conflitos se apresentam como conseqüência natural do poder diretivo do empregador ou mesmo do poder hierárquico do superior, não podendo dar ensejo simplesmente ao assédio moral, como bem ilustra Sônia A. C. Mascaro Nascimento:
“Conflito é guerra, assédio moral é guerrilha. Conflito gera mudança, assédio gera insegurança. Conflito implica tomada de decisões, o assédio visa o isolamento do trabalhador”. (MASCARO NASCIMENTO, 2009, p.56).
Desta forma, como bem observa o mestre Amauri Mascaro Nascimento:
“A prática do assédio se caracteriza pela repetição de gestos, palavras e comportamentos que, isoladamente, podem parecer inofensivos. A agressão moral e pontual, ainda que única atinge a dignidade do indivíduo. É aberta, direta e identificável. Ela pode até ensejar uma indenização por danos morais. Mas não se confunde com a prática do assédio moral”. (MASCARO NASCIMENTO, 2002, p.233).
4. Medidas judiciais cabíveis no assédio moral
Expostos estes conceitos e caracterizado o assédio moral, verifica-se a possibilidade do assediado de tomar as devidas medidas judiciais.
Conquanto não se tenha no ordenamento jurídico nacional[2], para a proteção contra o assédio moral no âmbito da iniciativa privada, a devida normatização específica, diferentemente do que acontece em alguns estatutos contidos em legislações estaduais e municipais[3], tal fato não impede que se busque a justa reparação dos danos sofrido pela vítima em decorrência do assédio moral.
Em hipóteses como a presente, vislumbra-se, inicialmente, a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, alínea e, da CLT. Além desta previsão, Rodolfo Pamplona Filho ao aventar a possibilidade de tentativa de assédio moral no Direito Brasileiro, alerta sobre a possibilidade de rescisão indireta também com fulcro na alínea c do respectivo artigo 483 (“correr perigo manifesto de mal considerável”), da CLT.
Além da rescisão indireta, com a prática do assédio moral ao indivíduo, caracterizado o dano à intimidade, à honra e à imagem, na forma do artigo 5º, inciso X, da CRFB/88[4], com forte repercussão psíquica, além de prejuízos advindos com tratamento médico e prejuízos financeiros decorrentes do assédio, parece-me plenamente possível ajuizar ação visando à reparação civil por danos morais e materiais, em virtude da ocorrência destes danos.
Esta solução, aliás, é encampada pela Jurisprudência trabalhista, conforme se verifica, exempli gratia, dos seguintes julgados:
“ASSÉDIO MORAL – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral.” (TRT – 15ª Região – 01 711 -2001-111-1 5-00- 0 – RO 20.534/2002. Rela. Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento – publicado em 21.03.03 – Revista Consultor Jurídico 14 de julho de 2003). (G.N.).
“ASSÉDIO MORAL – HUMILHAÇÃO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO – CARACTERIZAÇÃO – DANO MORAL –INDENIZAÇÃO – “A humilhação constante do empregado perante seus colegas, consubstanciada por adjetivação insultosa e jocosa perpetrada por seu superior hierárquico caracteriza assédio moral, ensejando a reparação do dano correspondente pelo empregador.” (TRT 14ª Região, RO 00295.2003.401.14.00-8, Juiz Vulmar de Araújo Coêlho Junior, DOJT 5.03.2004).” (G.N.).
“… Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão”. (TRT 3ª Região, 2ª Turma, RO-TRT-01292.2003.057-03-00-3, Rela. Juíza Alice Monteiro de Barros. Julgado em 3.8.2204. DJMG 11.8.2004). (G.N.).
Frisa-se que, de acordo com o novo Código Civil (artigo 932, inciso III, CC/02), a responsabilidade civil do empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa (Súmula 341 do STF), para se transformar em uma hipótese legal de responsabilidade objetiva.
Desta forma, o elemento culpa em sentido amplo deixou de ser relevante para caracterizar a responsabilidade do empregador, bastando que se comprove a ocorrência do evento danoso (eventus damni), o dano e o nexo causal entre ambos.
Afora, estes aspectos trabalhistas e civil, subsidiaramente, é possível ainda uma responsabilização criminal em razão de eventuais xingamentos e humilhações, caso a conduta do assediante se enquadre em alguma tipificação do Código Penal brasileiro. No caso concreto, caso tenha havido alguns destes tipos de ofensa, dúvida não restará da ocorrência de injúria (honra subjetiva), na forma do artigo 140, CPB, sendo cabível ação penal privada (artigo 145, caput, CPB) .
Como bem assenta Alice Monteiro de Barros[5], na caracterização do assédio moral, há a dificuldade da prova, motivo pelo qual, cabe à vítima “apresentar indícios que levem a uma razoável suspeita, aparência ou presunção da figura em exame, e o demandado assume o ônus de demonstrar que sua conduta foi razoável.”
Sobre este ponto, à evidência da jurisprudência colacionada, o texto “Assédio moral contra o empregado” ilustra que “na prática, os tribunais trabalhistas reconhecem o assédio quando caracterizado e comprovado por testemunhas, levando aos empregadores a pagarem indenizações elevadas[6]”.
Embora não seja o caso presente, caso restassse caracterizado o assédio moral entre a vítima e outro colega de trabalho, configurar-se-ia hipótese de justa causa para o assediante, com fundamento no artigo 482, alínea j, da CLT.
5. Medidas preventivas contra o assédio moral
Além das medidas judiciais cabíveis no caso concreto, algo que se situa muito mais em um plano repressor, parece-nos necessário mencionar a existência de medidas preventivas que podem ajudar a evitar condutas configuradoras do assédio moral, seja pelo empregador, seja pela própria vítima do assédio, as quais, enumeramos, a seguir, destacadamente, conforme bem enuncia Sônia A. C. Mascaro Nascimento em tese sobre o tema[7].
Pelo empregador, são as seguintes as medidas preventivas: “(i) formação e informação dos trabalhadores e gerentes a respeito do assédio moral. Treinamento dos gerentes em técnicas de administração; (ii) participação efetiva dos trabalhadores na vida da empresa; (iii) definição de tarefas e funções; (iv) declaração expressa de que não tolera condutas que constituam abuso de poder; (v) planificação e desenho das relações sociais na empresa; (vi) incentivo às boas relações de trabalho: evitar clima laboral tenso; (vii) estar atento para aumento súbito e injustificado de absenteísmo; (viii) avaliação de riscos psicossociais na empresa”.
Ainda que pareça, num primeiro momento de difícil visualização, a vítima também pode adotar atitudes preventivas, tais como: “(i) nunca se calar a respeito de que está sofrendo uma possível situação de assédio; (ii) ninguém é obrigado a suportar abusos, injúrias e assédios de qualquer tipo; (iii) necessário socializar o tema. Não se deve tentar solucionar o problema e lutar sozinho contra ele. Tal atitude, além de causar problemas de saúde, pode dar a impressão de ser a própria vítima o problema. Comunicar a situação a colegas de trabalho de confiança. A intervenção da empresa deve ser solicitada; (iv) devem-se afastar pensamentos de desvalorização e evitar sentir-se culpado pela prática do assédio, ou de ser o motivo deste; (v) eventualmente, pode-se apresentar uma denúncia à Delegacia Regional do Trabalho, ou ao Ministério Público do Trabalho.”
6. Conclusão
Por todo o exposto, de forma a sintetizar toda a exposição realizada por meio deste estudo, podemos dizer que procuramos abordar os pressupostos caracterizadores do fenômeno do assédio moral, após referência doutrinária e jurisprudencial, em que procuramos diferenciá-lo da contenda, situação típica de conflito, mas que se distingue pela intencionalidade e habitualidade.
Avançando na realização da atividade, aventamos os fundamentos jurídicos para a adoção de medidas judiciais, primeiramente, sob a ótica trabalhista, com fundamento no artigo 483, aliena e, da CLT (rescisão indireta), o que garante à vítima as verbas alusivas à dissolução injusta. Além disto, buscando o devido ressarcimento à vítima na seara cível, com espeque na responsabilidade objetiva do empregador (artigo 932, inciso III, do Código Civil de 2002), aventando-se a possibilidade de se pleitear a devida indenização em razão de danos morais e materiais, além da subsidiária possibilidade de se ajuizar ação penal privada (artigo 141 c/c artigo 145, caput, ambos do Código Penal Brasileiro) diante de eventual crime de injúria, caso tenham ocorridos danos à honra subjetiva da vítima.
Passo seguinte, de forma a prevenir a ocorrência do assédio moral, colacionamos medidas que entendemos pertinentes para minorar ou quiçá evitar de condutas que possam conduzir ao assédio moral, tanto por parte do empregado, quanto por parte do empregador.
Por fim, podemos dizer que a situações como a do assédio moral engendram não apenas do legislador ordinário, mas também da sociedade uma melhor compreensão das relações de trabalho, partindo-se da visão que o homem é portador de direitos, dente os quais, aqueles relativos à sua integridade em sentido amplo (artigo 5º, X, da CRFB/88), cabendo a cada de um nós, sempre que possível, conferir a maior efetividade a este valor, de modo que situações como a presente, não se repitam.
Informações Sobre o Autor
Leonardo Ayres Santiago
Assistente Jurídico da Presidência do TRT/RJ – Analista Judiciário; Especialista em Direito da Administração Pública pela Universidade Federal Fluminense e em Direito Processual Civil pela UVA; Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Rio de Janeiro.
