I-INTRODUCCIÓN:
En el presente análisis expondremos uno de los temas de actualidad como es el impacto de la crisis en el mercado laboral argentino, analizando el procedimiento preventivo de crisis que en la actualidad están aplicando las empresas y sus repercusiones en el ámbito jurídico y económico, llegando a nuestras consideraciones finales.
II-EL MERCADO LABORAL ARGENTINO Y LAS REPERCUSIONES DE LA CRISIS GLOBAL.
La crisis global ha originado repercusiones de importancia en todos los sectores de la economía actual, constituyendo la misma como una de las etapas del ciclo económico caracterizada por la desaceleración y volatibilidad de los mercados financieros, originando inestabilidad económica, social y jurídica en toda la sociedad.
Uno de los sectores afectados por la crisis global ha sido el mercado laboral argentino, dando sus primeras señales en el segundo semestre del año 2008, mostrando una menor actividad desde el punto de vista empresarial siendo uno de los síntomas principales la disminución de inversiones y una baja en la demanda de mano de obra en dicho mercado.
La caída del PBI trae como consecuencia la caída del empleo, originando un incremento de la tasa de desempleo y los subsidios a los desempleados a los fines de sobrevivir mientras están en la búsqueda de otro empleo.
De modo tal que el mercado laboral argentino presenta un panorama asimétrico, producto del proceso inflacionario que se manifiesta en la actualidad en el nivel general de precios, siendo reclamos frecuentes de los trabajadores el aumento de salarios manifestado por los sindicatos y gremios en las paritarias que se reúnen año a año.
Desde el punto de vista macroeconómico el mercado laboral se configura como un monopsonio en donde existe un solo oferente (empleador) frente a varios demandantes (trabajadores); dicho rasgo explica su funcionamiento asimétrico.
III-EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS EN EL MERCADO LABORAL ARGENTINO – COSTOS ECONÓMICOS Y SOCIALES.
Frente a la crisis global que afecta a todos los sectores de la economía en la actualidad, las empresas comenzaron aplicando sistemas alternativos evitando la ola de despidos de trabajadores y reduciendo costos económicos y sociales como consecuencia de la disminución en la producción, siendo dicha crisis una consecuencia excepcional, habilitándolas a la aplicación del denominado Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC).
El procedimiento preventivo de crisis se presenta como un mecanismo tendiente a prevenir despidos tempranos interviniendo el Ministerio de Trabajo como mediador entre el trabajador y el empleador en dicho procedimiento. [1]
Constituye una instancia administrativa de conciliación previa en donde se comunica a los trabajadores que por razones de fuerza mayor o por causas económicas, deciden aplicar dicho procedimiento a los fines de preservar el empleo y las fuentes de trabajo.
Para las empresas, el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) significa una opción alternativa a los fines de evitar despidos además de los costos sociales y económicos ya que la producción se encontraría condicionada a la cantidad de personal con el cual contaría para efectuar la elaboración y producción de bienes y servicios.
Desde el punto de vista macroeconómico, los costos generan erogaciones o pérdidas que en tiempos de crisis son irrecuperables para las empresas, produciendo inestabilidad hasta la convocatoria de acreedores y su posterior quiebra, quedando los trabajadores a la espera de una indemnización por los años trabajados que nunca lo cobrarán.
En el siguiente cuadro se expondrán los costos económicos y sociales tanto para las empresas como para los trabajadores en el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC):
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS (PPC) COSTOS ECONÓMICOS Y SOCIALES. | |
PARA LAS EMPRESAS | PARA LOS TRABAJADORES. |
Disminución de la actividad económica | Suspensiones en la actividad laboral |
Descenso de la producción. | Inseguridad económica en los ingresos. |
Incertidumbre e inestabilidad | Reducción de salarios. |
Descenso de los ingresos. | Aumento de la tasa de desempleo. |
Menor operatividad comercial. | Inestabilidad en el empleo. |
Disminución de la oferta de empleo. | Pérdida del empleo en el largo plazo |
IV-REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS EN EL DERECHO LABORAL ARGENTINO. LAS SUSPENSIONES EN LA LEY 20744 DE CONTRATO DE TRABAJO
La implementación de un Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) refleja el inicio de una nueva etapa en la organización implicando cambios para el empleador y para los trabajadores como consecuencia de un hecho ajeno a ambas partes en la relación laboral, lo que implica la adopción y toma de medidas de parte de los empleadores asumiendo la realidad económica actual sobre la que atraviesa, dentro de un marco legal.
Es así como en el Derecho laboral argentino existen normativas al respecto a los fines de ser aplicables cuando dichas situaciones involucran a los sujetos dentro de la vinculación contractual laboral que incumbe a los trabajadores y a los empleadores.
Cabe acotar que el PPC se hizo aplicable a fines del año 2001 como producto de la crisis política, social y económica que virtualmente se manifestó en el mercado laboral, obligando al Estado a la sanción del artículo 16 de la Ley 25661 de Emergencia Económica conjuntamente con los decretos 264/02, 265/02 y 337/02 respectivamente.
La Ley 20744 de Contrato de Trabajo hace mención de aquellas situaciones que implican suspensiones por razones económicas en el Capítulo V del artículo 218 al 224 de la presente legislación normativa haciendo expresa mención de cada una de ellas y su análisis respectivo.
1-En el artículo 218 de la LCT expresa que “toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.
FERNANDEZ MADRID y CAUBET expresan que “la suspensión típica es la decisión del empleador por la cual, el dependiente deja de prestar servicios, perdiendo la remuneración; puede obedecer a causas económicas (falta de trabajo y fuerza mayor) o disciplinarias”. [2]
Aquí el legislador ha sido claro en la normativa precedente, ya que establece tres condiciones válidas para que proceda la suspensión válidamente: existir fundamento de la justa causa que manifiesta el empleador; existir un plazo fijo, es decir, la duración de dicha suspensión y la modalidad por escrito en la comunicación de la suspensión al trabajador. [3]
2-En el artículo 219 establece que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador …o a fuerza mayor debidamente comprobada”·. Aquí cabe destacar que toda suspensión dispuesta por el empleador debe obedecer a una justa y razonable causa o motivo que en determinadas situaciones, implica evitar perjuicios al trabajador (imposibilidad de cobrar el salario) o bien para el buen funcionamiento de la empresa evitando costos materiales en sus maquinarias o insumos necesarios para la producción de bienes y servicios.
La fuerza mayor consiste en aquel acontecimiento no previsible para el empleador produciéndose una situación de imposibilidad de cumplir con sus obligaciones laborales frente al trabajador como consecuencia de un hecho ajeno o que no pudo prever o evitarse; la misma debe acreditarse y probarse de manera fehaciente por parte del empleador.
3-En el artículo 220 se prevé que “las suspensiones debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año contados a partir de la primera suspensión…”.
POSE señala que “la suspensión de la relación de trabajo conlleva un perjuicio salarial para el dependiente, lo que explica la limitación temporal que el legislador ha fijado en la materia”. [4]
Se advierte que la medida de suspensión impuesta por el empleador en los casos de fuerza mayor o a falta de trabajo no debe ser excesiva ya que él mismo debe tener en cuenta las limitaciones o restricciones en el ejercicio de sus facultades emanadas de la propia ley. [5]
4-En el artículo 221 se establece las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas extendiéndose hasta un plazo máximo de 75 días en el término de 1 año contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
4-Por último, en el artículo 222 surge la denominada situación de despido cuando el empleador excede los plazos de suspensión decretados al trabajador, confiriéndose al dependiente la facultad de continuar o no con el vínculo laboral ya que podrá reclamar sus salarios caídos y que los mismos sean producto de un ejercicio abusivo del empleador en materia de suspensiones laborales justificadas.
V-EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS EN LA LEY 24013 NACIONAL DE EMPLEO. ASPECTOS PRÁCTICOS.
El Procedimiento Preventivo de Crisis fue instaurado en la Ley 24013 en el año 1991 siendo legislado dicho procedimiento en el Capitulo VI de los artículos 98 a 105 desarrollándose desde el inicio hasta su finalización.
Una de las finalidades del PPC es la adopción de recaudos necesarios por parte del empleador, ya que si bien implica una instancia administrativa, la misma es obligatoria para el empleador para comunicar en forma previa , posibles suspensiones o despidos fundados en razones económicas o por fuerza mayor que son inevitables y no culpables, es decir, ajenas para el empleador.
La omisión de iniciar el PPC por parte del empleador implica serios riesgos y consecuencias económicas y sociales que conlleva a costos irreversibles tanto para él como para los trabajadores.
Todo PPC debe responder a situaciones de despidos, suspensiones o bien en aquellos casos que exista la posibilidad de parte del trabajador de obtener el beneficio de la jubilación cuando se hallare en condiciones para disponer de dicho beneficio.
En cuanto a los motivos que incumbe al empleador cuando decreta el PPC son por fuerza mayor, por motivos económicos o por razones tecnológicas.
Los sujetos que intervienen en el PPC son los siguientes:
1-El empleador: es el sujeto que imparte la medida siendo de importancia que el inicio de dicho procedimiento debe ser a instancia del empleador de acuerdo a la Ley 24013 Nacional de Empleo (art.99)
2- Los trabajadores: Son también los principales sujetos del PPC puesto que se verán afectados en sus intereses tanto individuales como colectivos dentro de la relación laboral que mantiene con el empleador.
3-Los sindicatos: Los sindicatos y asociaciones también desarrollan un rol de importancia dentro del PPC puesto que los mismos representan los intereses colectivos de los trabajadores afectados por el mismo; ello nos obliga a interrogarnos si dichas organizaciones benefician en su intervención o no a los trabajadores durante el PPC.
4-Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: se considera que el mismo se comporta como un mediador imparcial a los fines de atender las necesidades e intereses de las partes en la relación laboral afectada por el PPC, siendo además como la autoridad competente para entender en dicho procedimiento.
En lo que respecta al inicio y presentación del escrito, además de fundar las causas que motiven la apertura del PPC, implica acompañar toda la documentación e información que sea de utilidad para la autoridad competente durante la duración y extensión del procedimiento.
El empleador debe además acreditar su razón social o denominación social del mismo acreditando su personería por medio de los instrumentos públicos que habiliten y faculten en su nombre y en su representación, aclarando que en la practica se efectúa por medio de un testimonio autenticado por escribano público.
En cuanto al contenido de la presentación del PPC, se debe relatar las actividades que realiza el empleador o empresa desde el punto de vista comercial indicándose además el domicilio o lugar del establecimiento en donde se desarrolla dichas actividades; debe expresar además la cantidad de operarios que tiene a su cargo en la empresa.
Es de importancia los hechos que relate en el escrito de presentación, dando cuenta y justificando el PPC lo cual será obligación del empleador acompañar el estado económico de la organización como aval de la medida adoptada.
La ley 24013 Nacional de Empleo habilita al empleador a que pueda ofrecer prueba siendo los medios más comunes y corrientes los siguientes:
1-Documental: Ello abarcaría los estados contables, balances y registros siendo incluyéndose los contratos celebrados con el personal dependiente entre otros.
2-Testigos: Son otro medio frecuente adoptado en el PPC siendo de probanza eficaz la declaración de personas físicas que justifiquen dicho procedimiento.
3-Pericial: Es uno de los medios que puede ser optativo para los empleadores en los casos que consideren necesarios la asistencia de conocimientos técnicos que acrediten en forma fehaciente el PPC.
VI-CONSIDERACIONES FINALES:
De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis, hemos llegado a nuestras consideraciones finales, las cuales son las siguientes:
1-El mercado laboral argentino no ha sido ajeno a los efectos macroeconómicos de la crisis global, demostrando un funcionamiento asimétrico en la oferta de mano de obra y una disminución en la demanda laboral, representando un menor crecimiento en el empleo.
2-El Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) se presenta como un sistema alternativo para las empresas a los fines de evitar despidos tempranos y reducir costos sociales y económicos.
3-El Procedimiento Preventivo de Crisis implica una instancia administrativa en donde intervienen el empleador, los trabajadores, los sindicatos y asociaciones gremiales siendo el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación la autoridad competente en dicho procedimiento.
4-Los aspectos prácticos en el PPC obedece en el modo de presentación en la apertura del procedimiento teniendo en cuenta los recaudos legales establecidos por la Ley 20744 de Contrato de Trabajo (LCT), la Ley 24013 Nacional de Empleo y la Ley 25661 con sus respectivos decretos mencionados anteriormente.
5-Por último, consideramos que el PPC significa un proceso de cambio y de transformaciones tendientes a obtener soluciones inmediatas frente a una situación de crisis en las cuales tanto el empleador como los trabajadores tiendan a esforzarse en la adopción de soluciones inmediatas sin que ninguna de las partes sean perjudicados evitando costos económicos y sociales para ambos en la relación laboral.[6]
Informações Sobre o Autor
Andrea Fabiana Mac Donald
Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero- Jefa de Trabajos Prácticos de la cátedra Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho. Master en Derecho y Economía (tesis en curso). Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.
