A INTERMEDIAÇÃO DIGITAL NAS PLATAFORMAS DE TRABALHO SOB DEMANDA: LIMITES ENTRE PRESTAÇÃO AUTÔNOMA E RELAÇÃO DE EMPREGO NAS ATIVIDADES DE TRANSPORTE E ENTREGA

Autores: Bruna Teixeira Jara

Henrique Nelson Ferreira

 

RESUMO

A expansão das plataformas digitais de trabalho sob demanda tem promovido profundas transformações nas relações laborais, especialmente nos setores de transporte e entrega. O presente estudo analisa os limites entre a prestação autônoma de serviços e a relação de emprego em plataformas como Uber, 99 e iFood, considerando os requisitos previstos na legislação trabalhista brasileira e os mecanismos contemporâneos de gestão algorítmica. A pesquisa adota método dedutivo, abordagem qualitativa e caráter exploratório, com revisão bibliográfica, documental e jurisprudencial. A análise evidencia que a liberdade de conexão, isoladamente, não afasta a possibilidade de vínculo, devendo ser examinados elementos como pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação, dependência econômica, definição unilateral de tarifas, avaliações e bloqueios. Também se examina a Convenção nº 193 da OIT, que reforça a primazia dos fatos na classificação do trabalhador. Conclui-se que a natureza jurídica da relação deve ser definida a partir da realidade concreta da prestação dos serviços.

Palavras-chave: plataformas digitais, relação de emprego, trabalho autônomo, intermediação digital, Direito do Trabalho

ABSTRACT 

The expansion of on-demand digital labor platforms has brought about profound transformations in labor relations, particularly in the transportation and delivery sectors. This study analyzes the boundaries between independent service provision and employment relationships on platforms such as Uber, 99, and iFood, considering the requirements established under Brazilian labor law and contemporary mechanisms of algorithmic management. The research adopts a deductive method, a qualitative approach, and an exploratory nature, based on bibliographic, documentary, and case law review. The analysis demonstrates that the freedom to connect to the platform, when considered in isolation, does not exclude the possibility of an employment relationship, and that factors such as personal service, continuity, remuneration, subordination, economic dependence, unilateral determination of fares, ratings, and account blocking must also be examined. ILO Convention No. 193 is also analyzed, as it reinforces the primacy of facts in worker classification. It is concluded that the legal nature of the relationship must be determined on the basis of the actual circumstances in which the services are performed.

Keywords: Digital platforms, Employment relationship, Independent work, Digital intermediation, Labor Law

INTRODUÇÃO E METODOLOGIA

O presente artigo analisa os limites entre a prestação autônoma de serviços e a configuração da relação de emprego nas plataformas digitais de trabalho sob demanda, especialmente nas atividades de transporte e entrega. A pesquisa parte da atuação de empresas como Uber, 99 e iFood, que se apresentam como intermediadoras tecnológicas, mas exercem influência relevante sobre a organização, o controle e a remuneração do trabalho. Busca-se compreender se essa intermediação representa apenas aproximação entre consumidores e prestadores ou se pode ocultar elementos caracterizadores do vínculo empregatício.

O primeiro capítulo examina a relação de emprego no Direito do Trabalho, distinguindo-a da relação de trabalho em sentido amplo e destacando seus requisitos caracterizadores: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Também se aborda a primazia da realidade, princípio indispensável para impedir que a forma contratual prevaleça sobre os fatos quando a prestação de serviços revelar elementos próprios da relação empregatícia.

O segundo capítulo trata das plataformas digitais como forma contemporânea de organização do trabalho. Analisa-se a economia de plataformas, o funcionamento dos aplicativos de transporte e entrega e os mecanismos de gestão utilizados por essas empresas, como avaliações, bloqueios, definição unilateral de tarifas, incentivos econômicos e sistemas de reputação. A partir disso, observa-se que a tecnologia não elimina a organização empresarial do trabalho, mas pode deslocá-la para meios menos visíveis e mais automatizados.

O terceiro capítulo enfrenta os limites jurídicos da intermediação digital, examinando a diferença entre trabalho autônomo e relação de emprego no contexto das plataformas. A análise concentra-se na autonomia real do trabalhador, na dependência econômica, no controle exercido por meios tecnológicos e nas controvérsias jurisprudenciais e regulatórias que cercam o tema.

Em termos metodológicos, a pesquisa adota o método dedutivo, partindo dos institutos clássicos do Direito do Trabalho para aplicá-los ao trabalho mediado por plataformas digitais. Trata-se de pesquisa de natureza básica, abordagem qualitativa e caráter exploratório, voltada à compreensão crítica de fenômeno jurídico contemporâneo marcado por divergências doutrinárias, jurisprudenciais e legislativas.

Como técnicas de pesquisa, utiliza-se revisão bibliográfica e documental, com levantamento de livros, artigos científicos, monografias e materiais jurisprudenciais relacionados ao trabalho em plataformas digitais e à configuração da relação de emprego. As principais bases consultadas compreendem Google Acadêmico, SciELO, JusLaboris, repositórios de tribunais trabalhistas e plataformas de biblioteca digital, com descritores como “plataformas digitais de trabalho”, “relação de emprego”, “trabalho autônomo”, “subordinação algorítmica”, “uberização do trabalho” e “Direito do Trabalho”.

REFERENCIAL TEÓRICO

Capítulo 1 – A relação de emprego no Direito do Trabalho

A relação de emprego constitui uma das categorias fundamentais que englobam o Direito do Trabalho, pois delimita o campo de incidência das normas trabalhistas protetivas e permite distinguir as situações em que o trabalhador deve ser juridicamente reconhecido como empregado. Trata-se de espécie inserida no gênero relação de trabalho, expressão mais ampla que abrange diversas formas de prestação de serviços, como o trabalho autônomo, eventual, avulso, voluntário e outras modalidades que não necessariamente atraem a proteção integral prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Nesse sentido, a compreensão dessa distinção é indispensável para a análise das novas formas de organização produtiva, especialmente porque nem toda prestação de trabalho configura vínculo empregatício, mas toda relação de emprego pressupõe uma relação de trabalho qualificada por elementos jurídicos próprios (Delgado, 2019).

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual (Delgado, 2019, p. 333).

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 3º, estabelece que empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. A partir dessa definição legal, a relação de emprego não se identifica apenas pela existência de trabalho humano, mas pela presença de requisitos específicos que demonstram a inserção do trabalhador na estrutura produtiva de outrem. Assim, a relação de emprego diferencia-se das demais porque envolve a prestação pessoal, contínua, onerosa e subordinada de serviços, elementos que, quando presentes em conjunto, atraem a incidência do regime jurídico trabalhista (Leite, 2026).

Desse modo, o Direito do Trabalho se estrutura em torno da relação empregatícia, pois define o alcance dos direitos assegurados ao trabalhador, enquanto a relação de trabalho pode existir sem a incidência integral das normas celetistas. Por essa razão, a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego não possui apenas importância conceitual, mas também consequências práticas relevantes, especialmente no contexto contemporâneo, em que a multiplicação de formas contratuais apresentadas como autônomas, flexíveis ou intermediadas por tecnologia torna esse debate ainda mais urgente (Delgado, 2019; Kalil, 2020; Leite, 2026). 

A expansão das plataformas digitais intensificou essa questão, pois empresas que operam por meio de aplicativos frequentemente sustentam que apenas intermedeiam a aproximação entre trabalhadores e consumidores, afastando a existência de vínculo empregatício. Entretanto, a regulação do trabalho por plataformas exige a análise crítica dos institutos tradicionais do Direito do Trabalho, uma vez que a forma contratual adotada pelas empresas pode não revelar, por si só, a verdadeira dinâmica da prestação dos serviços (Kalil, 2020).

Há forte assimetria de poderes entre os trabalhadores e as empresas proprietárias de plataformas, em que parte considerável das condições de trabalho é determinada por essas. A coordenação e o controle da força de trabalho são feitos por algoritmos, existe espaço para que os trabalhadores decidam alguns aspectos das atividades que desempenham e quanto maior a dependência do trabalhador em face de uma empresa, maior a precariedade das condições de trabalho (Kalil, 2020, p. 22).

Dessa forma, o conceito de relação de emprego deve ser compreendido não apenas a partir da definição legal do artigo 3º da CLT, mas também por meio da análise concreta da relação estabelecida entre trabalhador e tomador dos serviços. Tal perspectiva torna-se essencial para evitar que a nomenclatura atribuída pelas partes seja utilizada para afastar direitos trabalhistas quando, na prática, estiverem presentes os elementos caracterizadores do vínculo (Kalil, 2020). 

A caracterização da relação de emprego depende da presença simultânea dos requisitos jurídicos previamente apresentados. Esses elementos decorrem da interpretação conjunta dos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho e constituem parâmetros fundamentais para diferenciar a relação empregatícia de outras formas de prestação de serviços. Desse modo, a análise desses requisitos não ocorre de maneira isolada, mas a partir do conjunto fático da relação jurídica, pois é a presença integrada desses elementos que permite reconhecer a existência de vínculo empregatício (Delgado, 2019; Leite, 2026).

A pessoalidade refere-se à necessidade de que o serviço seja prestado pelo próprio trabalhador, sem ampla liberdade de substituição por terceiros. Esse requisito revela que o empregador contrata a força de trabalho de determinado indivíduo e não apenas o resultado abstrato de uma atividade, sendo admitidas apenas substituições excepcionais que não descaracterizem a vinculação pessoal do contrato (Leite, 2026). 

A não eventualidade, por sua vez,  diz respeito à habitualidade da prestação laboral e à integração do trabalho na dinâmica da atividade econômica do empregador. De modo que não se exige que o trabalhador preste serviços todos os dias ou em jornada rígida,  mas que a prestação não seja meramente ocasional, esporádica ou desvinculada da finalidade econômica do tomador. Esse requisito pode ser compreendido a partir de diferentes teorias, mas sua análise deve considerar, sobretudo, a inserção do trabalho na atividade cotidiana do empreendimento. Assim, quando a prestação de serviços se repete de forma constante ou revela integração funcional ao negócio, o requisito tende a se aproximar da lógica empregatícia (Delgado, 2019).

A doutrina, por sua vez, construiu distintas teorizações com o fim de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento fático-jurídico da não eventualidade. Essa riqueza de formulações não impede, entretanto, o relativo impasse produzido pela escolha isolada de qualquer dessas teorizações elaboradas: é que cada uma das teorias sobre a noção de eventualidade pode produzir resultados concretos distintos em face de situações empíricas examinadas pelo operador jurídico. A conduta mais sensata, nesse contexto, é valer-se o operador jurídico de uma aferição convergente e combinada das distintas teorias em cotejo com o caso concreto estudado, definindo-se a ocorrência ou não da eventualidade pela conjugação predominante de enfoques propiciados pelas distintas teorias (Delgado, 2019, p. 341-342).

Já a onerosidade consiste na existência de contraprestação econômica pelo trabalho realizado, caracterizando a troca entre força de trabalho e remuneração. O salário representa a principal obrigação do empregador e evidencia que a prestação laboral não ocorre por liberalidade, voluntariedade ou mero auxílio eventual, mas dentro de uma relação econômica juridicamente relevante. Nesse sentido, nas atividades mediadas por plataformas digitais, a remuneração pode ocorrer por repasses variáveis ou por tarefa, mas essa forma de cálculo não elimina, por si só, o caráter oneroso da prestação (Kalil, 2020).

Por fim, a subordinação representa o elemento mais relevante para diferenciar o trabalho autônomo da relação de emprego, especialmente no contexto das novas formas de trabalho. Tradicionalmente, ela é compreendida como à sujeição do trabalhador ao poder diretivo do empregador, que organiza, fiscaliza e disciplina a atividade laboral. Contudo, a subordinação não se limita à existência de ordens diretas ou controle presencial, podendo manifestar-se de forma objetiva, estrutural ou tecnológica. Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado aduz que: 

A subordinação corresponde ao polo antitético e combinado do poder de direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará” (Delgado, 2019, p. 349).

No trabalho por plataformas digitais, a subordinação torna-se especialmente complexa, pois o controle pode ser exercido por meios tecnológicos, como programação, avaliações, bloqueios, definição de tarifas, distribuição automatizada de chamadas e regras de permanência no aplicativo. Ou seja, a chamada subordinação algorítmica fornece elementos importantes para constatar o vínculo de emprego entre trabalhadores e aplicativos, na medida em que o poder diretivo pode ser operacionalizado por sistemas digitais. Tal discussão exige superar a análise limitada à ausência de ordens presenciais, pois a tecnologia pode funcionar como instrumento efetivo de direção e controle da atividade (Goldschmidt; Cani, 2022).

A visualização do comando interpessoal acontece pelo aplicativo, ao fazer o controle da prestação. A subordinação é verificada por meio da conferência telemática, a partir do monitoramento do trabalhador, de modo constante, e avaliação dos itinerários realizados. O prestador não pode desviar da rota, de maneira injustificada, nem tampouco promover cancelamentos indistintos nas corridas. A satisfação dos clientes é intensamente verificada. Não há liberdade quanto ao local de parada, havendo, facilmente, fiscalização pelo aplicativo. A empresa faz avaliação contínua da performance dos motoristas, por meio do controle telemático e pulverizado dos serviços, a partir da tecnologia avaliativa dos clientes/passageiros. A sistemática serve, inclusive, para fins de descredenciamento do motorista, em face da plataforma virtual, levando-o ao processo de perda do trabalho, caso não se alcance média mínima aos atendimentos (TST, 2022 apud Pereira, 2023, p. 176-177). 

Por isso, a investigação sobre a existência de vínculo empregatício deve considerar não apenas o contrato formal ou os termos de uso da plataforma, mas o modo como a atividade é efetivamente organizada, controlada e remunerada, perspectiva que remete diretamente ao princípio da primazia da realidade (Pereira, 2023).

Este princípio, por sua vez, constitui um dos fundamentos mais relevantes do Direito do Trabalho, pois estabelece que os fatos concretos da prestação laboral devem prevalecer sobre a forma jurídica adotada pelas partes. Em outras palavras, quando houver divergência entre o contrato formal e a realidade da relação, deve prevalecer aquilo que efetivamente ocorre na prática. Esse princípio possui função protetiva, pois impede que nomenclaturas contratuais, documentos ou estruturas formais sejam utilizados para afastar a aplicação das normas trabalhistas quando estiverem presentes os requisitos da relação de emprego (Delgado, 2019).

Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação) (Delgado, 2019, p. 244).

A relevância desse princípio decorre da desigualdade estrutural existente nas relações de trabalho, em que o trabalhador geralmente ocupa posição de menor poder negocial em relação ao tomador dos serviços. Por isso, a qualificação jurídica da relação não pode depender apenas da denominação conferida pelas partes, mas deve resultar da análise das circunstâncias concretas em que o trabalho é realizado. Assim, ainda que o contrato afirme tratar-se de trabalho autônomo, a presença dos requisitos da relação de emprego pode justificar o reconhecimento do vínculo (Leite, 2026; Delgado, 2019).

A aplicação da primazia da realidade é particularmente importante quando há tentativa de descaracterização da relação de emprego por meio de contratos de prestação de serviços, parcerias comerciais ou outros modelos formais que atribuem ao trabalhador a condição de autônomo. Nessas hipóteses, a análise jurídica deve verificar se o trabalhador atua com liberdade real na organização da atividade ou se está submetido a regras, controles, sanções e diretrizes impostas pelo tomador. Nesse sentido:

De forma diferente, os trabalhadores que dependem das empresas, para ter meios de pagar despesas básicas para sobreviver, sentem maior pressão para aceitar serviços e não têm como fazer muitas escolhas, uma vez que a demanda por trabalho não é suficiente. Eles expressam preocupação com o sistema de avaliação, com suas reputações e com a permanência na plataforma, além de demonstrar insatisfação com a precariedade de suas situações (Kalil, 2020, p. 107).

No âmbito das plataformas digitais, o princípio da primazia da realidade atua como ferramenta essencial para confrontar a narrativa empresarial de mera intermediação tecnológica com os elementos concretos da prestação laboral. Ao privilegiar os fatos sobre a forma, esse princípio permite verificar a existência dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício, ainda que dissimulados por contratos de adesão ou termos de uso que afastem expressamente o vínculo (Oliveira et al., 2021). Sua aplicação é indispensável para evitar que a inovação tecnológica seja utilizada como fundamento suficiente para excluir direitos trabalhistas sem exame concreto da relação desenvolvida. 

A maior empresa de transporte individual se apresenta como simples conectora de clientes e condutores, contudo coordena e dirige a maior frota de veículos e respectivos motoristas do globo, mantendo um padrão quase que universal na forma da prestação do serviço. Assimilando ao máximo a ideia de eficiência econômica, as plataformas de trabalho por demanda se mostram como “enxutas”, porque retiram, artificialmente, da sua titularidade parte considerável dos fatores produtivos e da responsabilidade trabalhista dos seus assalariados, embora muitas delas prossigam estabelecendo direção e controle a fim de manter um padrão de trabalho, valendo-se das tecnologias de comunicação, algoritmos e inteligência artificial (Oliveira et al, 2021, p. 104).

Embora a tecnologia tenha alterado a forma de organização do trabalho, os requisitos previstos na CLT continuam sendo os parâmetros para distinguir o trabalho autônomo da relação de emprego. Nesse contexto, a subordinação pode se manifestar por mecanismos menos visíveis, como avaliações, bloqueios, definição de tarifas e distribuição automatizada de demandas, enquanto a pessoalidade, a não eventualidade e a onerosidade devem ser verificadas conforme a dinâmica efetiva da atividade (Pereira, 2023; Kalil, 2020).

[…] as plataformas de trabalho híbridas ao constituir, organizar e manter um padrão de trabalho assalariado assumem a típica faceta do empregador no exercício do poder diretivo e assim atraem a incidência do Direito do Trabalho. A inovação deste modelo empresarial ocorre nos expedientes mais sutis para a manifestação do controle. Abdica-se da estratégia fordista da hierarquia e vigilância do tempo para se valer de um controle por algoritmos, um sistema de reputação, poder punitivo e um dirigismo econômico. Novos métodos tecnológicos e de gestão empresarial para o típico trabalho assalariado, inclusive a gerar uma nova questão social pela retomada da mais-valia absoluta: grandes jornadas; baixa remuneração; custos e riscos de produção atribuídos ao trabalhador (Oliveira; Carelli; Grillo, 2020 apud Goldschmidt; Cani, 2022, p. 291). 

Assim, verifica-se que a análise das novas formas de trabalho não exige o abandono dos critérios clássicos da relação de emprego, mas sua leitura a partir das transformações tecnológicas e organizacionais contemporâneas. Essa compreensão permite estabelecer a transição para o estudo das plataformas digitais, nas quais a aparente autonomia do trabalhador deve ser confrontada com os mecanismos concretos de organização, controle e remuneração adotados pelas empresas (Oliveira et al., 2021; Goldschmidt; Cani, 2022).

Capítulo 2 – Plataformas digitais e organização do trabalho

A economia de plataformas passou a ocupar espaço relevante nas relações de trabalho contemporâneas ao modificar a forma como empresas, consumidores e trabalhadores se conectam. Por meio de aplicativos e sistemas digitais, essas empresas viabilizam a aproximação entre oferta e demanda, organizando serviços antes prestados por estruturas empresariais visíveis e centralizadas. À primeira vista, esse modelo parece representar apenas uma inovação tecnológica voltada à facilitação de serviços, no entanto, sua dinâmica mostra que as plataformas não se limitam a aproximar usuários e prestadores, pois também definem condições de acesso, critérios de funcionamento, formas de remuneração e padrões de comportamento (Filgueiras; Antunes, 2020).

A expansão desse modelo está ligada às transformações recentes do capitalismo, especialmente à busca por maior flexibilidade produtiva e redução de custos empresariais. Nas plataformas parte significativa dos instrumentos de trabalho, dos riscos da atividade e dos custos operacionais é transferida ao trabalhador, enquanto a empresa mantém o controle sobre a estrutura tecnológica que viabiliza o serviço. Desse modo, a chamada uberização do trabalho integra uma dinâmica mais ampla de reorganização produtiva, na qual a aparência de liberdade convive com formas de precarização e intensificação da atividade (Filgueiras; Antunes, 2020).

A Revolução 4.0 contribuiu para aprofundar esse processo, ao incorporar algoritmos, geolocalização, inteligência artificial, big data e sistemas automatizados de avaliação à gestão do trabalho. Assim, essas ferramentas permitem que a atividade seja coordenada sem a presença física de chefes ou supervisores, deslocando o comando empresarial para o próprio funcionamento do aplicativo. Nesse sentido, o trabalho realizado desafia a compreensão tradicional das relações laborais, uma vez que a direção da atividade deixa de depender exclusivamente de ordens pessoais e passa a operar por comandos programados, critérios de desempenho e respostas do sistema (Mattoso, 2021).

Por subordinação algorítmica, entende-se a desempenhada mediante a utilização de meios tecnológicos, estando o trabalhador submetido aos ditames de um aplicativo municiado por algoritmos pré estabelecidos pela empresa que dirige a plataforma digital responsável pelo controle da prestação de serviços. Essa modalidade de subordinação somente se diferencia da clássica pelo meio utilizado para o controle dos trabalhadores, qual seja, a implementação de algoritmos que alimentam a plataforma digital, uma vez que o poder empregatício se mostra presente sob todas as suas facetas, assim como os requisitos da relação de emprego (arts. 2º e 3º da CLT) (Mattoso, 2021, p. 177-178).

A economia de plataformas também se sustenta em discursos de autonomia, empreendedorismo e liberdade individual, na qual o trabalhador é frequentemente apresentado como alguém que decide quando trabalhar, o quanto trabalhar e como organizar sua própria atividade. Essa narrativa, contudo, precisa ser confrontada com a realidade concreta da prestação de serviços. De modo que o discurso de autonomia não elimine a necessidade de investigar se há dependência, direção e limitação efetiva da liberdade do trabalhador (Rocha; Silva, 2021).

A ideia de liberdade e flexibilidade (trabalhar quando e onde quiser) propagada pelas empresas constitui, na verdade, a transferência deliberada de riscos para aumentar o controle sobre os/as trabalhadores/as, pois essa liberdade significa ausência de salário garantido e incremento de custos fixos que se convertem em responsabilidade dos mesmos. Ademais, em contradição com o discurso da liberdade, as plataformas e aplicativos empregam ao menos 11 medidas explícitas para controlar os/as  trabalhadores/as,  conforme  apuramos  nos  termos  de  uso,  autos  de  infração,  processos  judiciais, entrevistas realizadas e mensagens de celulares analisadas (Filgueiras; Antunes, 2020, p. 33).

Desse modo, a economia das plataformas expressa um modelo produtivo próprio, no qual a tecnologia organiza a atividade, distribui demandas, calcula remunerações e influencia a conduta dos trabalhadores. A partir dessa base, torna-se possível examinar o funcionamento dessas empresas, especialmente quanto aos limites entre autonomia formal e possível relação de emprego.

As plataformas digitais de transporte e entrega funcionam por meio de aplicativos que conectam consumidores e trabalhadores, organizando a prestação de serviços em ambiente digital. Empresas como Uber, 99 e iFood costumam apresentar sua atividade como mera intermediação tecnológica, sustentando que disponibilizam um espaço virtual para que usuários e prestadores se encontrem. O funcionamento cotidiano dessas plataformas envolve cadastro individual, aceite de termos previamente definidos, distribuição de demandas, cálculo de valores, acompanhamento da atividade, avaliação dos trabalhadores e possibilidade de bloqueio, sendo esses elementos o que indicam que a atuação empresarial vai além da simples aproximação entre oferta e demanda (Carelli, 2020).

O ingresso do trabalhador nas plataformas ocorre, em regra, mediante cadastro e aceitação de termos de uso elaborados unilateralmente pela empresa, sendo esses termos os que qualificam o trabalhador como autônomo, parceiro ou usuário da tecnologia. Porém, a forma contratual não resolve a natureza jurídica da relação. Carelli (2020) observa que as plataformas apoiam sua defesa em dois argumentos principais: a suposta intermediação eletrônica e a liberdade do trabalhador para definir horários ou recusar chamadas. O problema é que esses argumentos precisam ser confrontados com o modo real de funcionamento do aplicativo, pois a autonomia formal pode ser limitada por regras de acesso, critérios de desempenho e mecanismos de gestão impostos pela própria plataforma, veja-se:

No caso do trabalhador de plataformas de transporte de pessoas, percebe-se que os trabalhadores, em geral, não podem recusar trabalho sem sofrer penalidades, acarretando efeitos negativos na sua avaliação média, essencial para a continuação no posto de trabalho, ou podendo até mesmo sofrer suspensões, reprimendas ou até mesmo rescisão contratual, que é chamado de “banimento” por algumas plataformas. Mas, mesmo que o trabalhador tivesse essa possibilidade, não equivaleria à sua desconsideração como empregado ou à desnecessidade de sua proteção em face do empregador. Ora, o trabalhador intermitente, típico trabalhador por demanda, por expressa previsão legal pode recusar chamadas de trabalho, mantendo a condição de empregado.28 O trabalhador avulso da mesma forma pode recusar trabalhos propostos, sendo alvo de toda a proteção trabalhista. Já o trabalhador por demanda, como é o caso dos trabalhadores em plataforma, tem justamente por característica a mensuração de sua remuneração pela quantidade móvel de tempo ou de tarefas que se predispõe a realizar. É um trabalhador por produção: ganha conforme produz ou trabalha (Carelli, 2020, p. 104).

Nas plataformas de transporte, o aplicativo organiza a relação entre passageiro e motorista, calcula valores, sugere ou impõe rotas, permite avaliações, estabelece padrões de atendimento e pode restringir o acesso do trabalhador ao sistema. Nas plataformas de entrega, como o iFood, a lógica é semelhante: o aplicativo distribui pedidos, organiza repasses, indica deslocamentos, mede desempenho e controla a reputação do entregador. Assim, o trabalhador depende do aplicativo para acessar consumidores, receber chamadas e obter remuneração, ficando submetido às condições técnicas e comerciais definidas pela plataforma (Mattoso, 2021).

Nesse sentido, Carelli (2021), ao tratar do caso Uber, observa que determinadas empresas utilizam a aparência da economia de compartilhamento para desenvolver atividade econômica organizada, explorando trabalho sob uma roupagem tecnológica. O aplicativo pode funcionar como o espaço em que a atividade é comandada, fiscalizada e ajustada. Nessa lógica, a plataforma estabelece padrões de funcionamento, induz comportamentos e cria consequências para determinadas condutas, sem precisar utilizar os instrumentos clássicos de direção do trabalho. Seguindo essa lógica:

A nota – ou avaliação – assume nítido cariz de controle quando se verifica que ela tem como destinatária a Uber, e não os clientes. Não há possibilidade de se escolher um motorista pela sua nota. O algoritmo da Uber seleciona e encaminha, sem possibilidade de escolha, o motorista que mais perto estiver do cliente. Aqui a Uber se afasta de outras plataformas como Mercado Livre, Ebay e até Airbnb: nos aplicativos dessas empresas, tanto o cliente quanto os vendedores escolhem se mutuamente, servindo a classificação por nota de critério para suas escolhas. Na Uber, tanto cliente quanto motorista são automaticamente interligados. A nota somente existe para controle de qualidade do serviço prestado, ou seja, em português claro: controle da Uber sobre o trabalho do seu motorista. E não teria como ser de outra forma, pois a empresa deseja a confiabilidade do seu negócio. Por isso dá tanta atenção aos seus clientes, como notaram os motoristas (Carelli, 2021, p. 202).

A intermediação digital, por sua vez, é apresentada pelas plataformas como atividade neutra, destinada apenas a aproximar consumidores e prestadores de serviços. Essa ideia, contudo, perde força quando se observa que a plataforma define as condições em que o trabalho será realizado. A empresa controla o acesso ao sistema, estabelece regras de permanência, organiza a distribuição de demandas, interfere na remuneração e cria padrões de conduta. Nessa estrutura, a tecnologia não é apenas um meio de aproximação entre sujeitos independentes, mas um instrumento de organização produtiva (Carelli, 2020).

Nas plataformas, o trabalhador normalmente não fixa preço, não escolhe livremente seus clientes, não define integralmente as condições do serviço e pode ser excluído do sistema por decisão unilateral da empresa. Essa realidade aproxima a plataforma da posição de organizadora da atividade econômica, pois ela estrutura o ambiente, controla informações e condiciona a atuação do trabalhador (Carelli, 2020). Em vez de ordens diretas, supervisores e controle físico de jornada, o modelo utiliza programação, avaliação, ranqueamento e incentivos para orientar a conduta do trabalhador. Essa lógica permite que a empresa conserve poder sobre a atividade, ao mesmo tempo em que transfere custos e responsabilidades ao trabalhador (Filgueiras; Antunes, 2020).

Vale destacar que quando adoecem, descansam, tiram férias, têm seus instrumentos de trabalho fora do funcionamento, em todas estas situações, os rendimentos são zerados para os/as trabalhadores/as. É por isso que, para sobreviver, atenuar suas vicissitudes e manter seu vínculo de trabalho, são obrigados a trabalhar por longas horas, suprimir descansos, intensificar suas jornadas e ainda agir em estrito acordo com o que é determinado pela empresa (Filgueiras; Antunes, 2020, p. 37-38).

Nesse ínterim, os mecanismos de controle utilizados pelas plataformas digitais não seguem, em regra, o modelo clássico da relação de emprego, baseado em ordens diretas, chefia presencial e fiscalização contínua por um superior hierárquico. O controle passa a ocorrer de modo menos visível, por meio do próprio funcionamento do aplicativo, que orienta a conduta do trabalhador e delimita suas possibilidades de atuação. Carelli (2021) denomina esse fenômeno de controle por programação, a expressão é adequada porque mostra que a gestão do trabalho pode ser realizada por sistemas digitais capazes de organizar condutas, induzir escolhas e impor consequências. 

O sistema de avaliação é um dos exemplos mais claros dessa forma de gestão, a nota atribuída pelos usuários não possui função informativa para a escolha do prestador, mas interfere diretamente na reputação do trabalhador, no acesso a novas demandas e na sua permanência na plataforma. Isso cria um ambiente de vigilância permanente agravado pelo fato de que os trabalhadores não têm acesso aos comentários dos clientes nem dispõem de mecanismos efetivos de defesa, o que os mantém em constante insegurança quanto ao desligamento (Rocha; Silva, 2021).

Porém o algoritmo do Uber também realiza o controle pela entrega de premiações. De fato, em momentos em que normalmente os trabalhadores iriam preferir ficar em casa, como dias festivos, a Uber concede incentivos financeiros – chamadas premiações – aos seus “parceiros” para que se mantenham ativos. A tática de garantia de preço mínimo por hora também é utilizada para manter os trabalhadores ativos. Da mesma forma, conforme a necessidade, a Uber concede incentivos para que trabalhadores peguem clientes de determinados lugares, deslocando os motoristas para aqueles locais. Além disso, há o já referido preço dinâmico, pela visualização no mapa na cor vermelha dos locais em que há menor número de motoristas e maior demanda de passageiros. Essa é a faceta do controle pelas cenouras (“carrots”) (Carelli, 2021, p. 201).

Os bloqueios temporários e desligamentos definitivos também revelam a existência de controle relevante sobre a atividade, quando a plataforma pode suspender ou excluir o trabalhador do sistema, ela condiciona a continuidade da prestação de serviços ao cumprimento de normas previamente definidas. Esse poder torna-se ainda mais significativo quando o trabalhador depende economicamente da plataforma, pois a perda de acesso ao aplicativo pode representar a interrupção imediata de sua fonte de renda. Desse modo, os mecanismos de controle e gestão das plataformas digitais demonstram que a organização do trabalho não foi eliminada pela tecnologia e sim passou a operar por meios mais sutis (Mattoso, 2021).

Por um lado, as empresas costumam afirmar que motoristas e entregadores são livres para escolher horários, aceitar ou recusar demandas e utilizar diferentes aplicativos e essa liberdade existe em alguma medida, mas não pode ser analisada de forma abstrata. É necessário observar se o trabalhador possui condições reais de organizar sua atividade como empreendimento próprio ou se depende da plataforma para acessar clientes, receber chamadas e obter renda. A dependência econômica aparece quando o trabalhador concentra sua renda em uma ou poucas plataformas, precisa manter jornadas extensas para alcançar ganhos mínimos e não possui poder efetivo para negociar valores ou condições de trabalho (Carelli, 2020).

No Brasil, somente em 2019, havia mais de 3,8 milhões de trabalhadores laborando sob o regime das plataformas tecnológicas, enquanto cerca de 17 milhões de trabalhadores em geral utilizam-se desses meios como fonte de renda exclusiva ou complementar (Gavras, 2019). Esse número tende a crescer, sobretudo no contexto da pandemia de covid-19, vivenciada a partir de 2020. Exemplificativamente, estima-se que a quantidade de entregadores vinculados à plataforma iFood triplicou e a do aplicativo Rappi registrou um aumento de 128% na quantidade de inscrições, em relação ao mesmo período de 2019 (Souza; Machado, 2020 apud Lima; Sá; Silva, 2025, p.131). 

Assim, a aparente autonomia do trabalhador de plataforma precisa ser confrontada com a estrutura real da atividade: quem define remuneração, distribui demandas e estabelece critérios de permanência é a empresa e não o trabalhador apresentado como gestor de si mesmo. Essa contradição é o ponto de partida para a análise jurídica dos limites entre prestação autônoma e relação de emprego. 

RESULTADOS E DISCUSSÕES

Capítulo 3 – Limites jurídicos da intermediação digital

O trabalho por aplicativos apresenta justamente a combinação entre aparência de autonomia e presença de mecanismos de organização da atividade, o que impede uma conclusão automática baseada apenas no contrato ou nos termos de uso da plataforma (Lima; Sá; Silva, 2025).

A liberdade de conexão e desconexão é um dos argumentos mais utilizados para afastar o vínculo empregatício, de fato, motoristas e entregadores podem escolher quando acessar o aplicativo ou quando interromper a atividade, essa liberdade, porém, não esgota a análise jurídica. É preciso verificar se o trabalhador consegue definir preços, negociar diretamente com clientes, formar sua própria clientela, organizar a execução do serviço e suportar riscos como verdadeiro agente econômico independente. Desse modo, o trabalho em plataformas é marcado por narrativas opostas de autonomia, subordinação, liberdade e dependência, razão pela qual a natureza jurídica da relação deve ser examinada a partir da prática concreta, qual seja, o princípio da primazia da realidade (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021). Nesse ínterim:

A atual organização do trabalho realiza-se por meio da programação, a qual é “aplicada à mente dos trabalhadores, tem seus resultados medidos por números e os sujeitos implicados em responder aos processos e em ter sua performance avaliada” (SUPIOT, 2017, p. 177, tradução livre). Nesse processo, salta aos olhos que, no plano tecnológico, espalha-se a adoção de sistemas computacionais que concebem o trabalhador como um computador ou um serviço, “mais que conceber o computador como forma de humanizar o trabalho” (SUPIOT, 2017, p.177 apud Cardoso; Artur; Oliveira, 2021, p. 143). 

A dependência do aplicativo para acessar passageiros, receber chamadas, obter remuneração e permanecer ativo no sistema pode reduzir de forma significativa a autonomia do prestador. Além disso, a definição unilateral de tarifas, a avaliação permanente, o poder de bloqueio e a imposição de padrões de conduta indicam que a plataforma interfere diretamente na execução da atividade. A doutrina crítica também chama atenção para a transferência de riscos e custos ao trabalhador, característica recorrente no trabalho plataformizado. Assim, o trabalhador é apresentado como empreendedor, mas não controla os elementos centrais do negócio (Oitaven; Carelli; Casagrande, 2018).

De fato, ao transformar o trabalhador em empreendedor em regime de aliança neofeudal, desfaz-se a proteção trabalhista em relação ao limite de horas de trabalho. Assim, com uma tarifa – e, obviamente, uma remuneração – baixa, mais horas de trabalho são, de fato, necessárias para a sobrevivência do motorista parceiro. Como é essencial à empresa para sua ‘confiabilidade’ que haja a maior disponibilidade de carros a todo momento para seus clientes (Oitaven; Carelli; Casagrande, 2018, p. 36).

Como demonstrado no capítulo anterior, a intermediação digital não se sustenta como atividade meramente neutra quando a empresa organiza a demanda, define valores, estabelece regras e pode excluir trabalhadores do sistema. No plano jurídico, essa estrutura é relevante porque a forma digital da contratação pode encobrir uma relação materialmente próxima ao vínculo empregatício e é justamente esse encobri­mento que o Direito do Trabalho precisa ser capaz de identificar (Oitaven; Carelli; Casagrande, 2018).

A ocultação do vínculo não decorre apenas da ausência de registro formal, mas da construção de um modelo que atribui ao trabalhador a aparência de independência enquanto mantém, para a empresa, o poder de organizar a atividade. Assim, as plataformas mobilizam discursos de liberdade e empreendedorismo, mas esses discursos convivem com dependência, controle e limitação da autonomia. Essa contradição é relevante porque impede que a categoria de trabalhador autônomo seja aceita sem confronto com a realidade da prestação dos serviços (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021).

Assim, observa-se que, além dos trabalhadores não terem autonomia para definirem o valor da sua atividade de trabalho, são as empresas que, de forma unilateral, obscura e complexa – considerando, ainda, que as regras mudam a todo momento –, definem todas as normas e formas de organização do trabalho. Trata-se de uma relação extremamente autoritária, como relataram os entregadores que participaram da live organizada por Souto Maior (2020), na qual a questão do medo de represálias foi citada diversas vezes (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021, p. 154).

A intermediação também pode fragmentar a responsabilidade empresarial, ao chamar motoristas e entregadores de parceiros ou usuários da tecnologia, a plataforma busca afastar obrigações trabalhistas, embora preserve o controle sobre aspectos essenciais da atividade econômica. Essa estrutura permite reduzir custos, deslocar riscos e manter a flexibilidade do negócio. Para Antunes, a uberização expressa justamente essa forma contemporânea de exploração do trabalho, em que a promessa de autonomia convive com precarização, instabilidade e intensificação da atividade (Antunes, 2020).

A intermediação digital, portanto, pode funcionar como forma de ocultação do vínculo quando a plataforma afirma apenas conectar partes, mas, na realidade, organiza e controla a prestação do serviço. Assim, a análise jurídica precisa ultrapassar a aparência contratual e verificar se há subordinação, dependência, pessoalidade, onerosidade e continuidade na dinâmica concreta da atividade. Essa leitura é indispensável para evitar que a tecnologia seja utilizada como justificativa automática para afastar direitos trabalhistas em setores marcados por intensa dependência do aplicativo, como transporte e entrega.

Ao analisar a jurisprudência trabalhista sobre plataformas digitais, revela-se ainda um campo de disputa interpretativa. Tal divergência decorre da dificuldade de aplicar os critérios clássicos da CLT a um modelo de trabalho mediado por tecnologia, no qual a subordinação nem sempre aparece por ordens diretas ou fiscalização presencial. Ou seja, o trabalho mediado por plataformas online de transporte de passageiros admite diferentes possibilidades de tratamento jurídico, justamente porque apresenta traços que podem sustentar tanto a tese da autonomia quanto a necessidade de proteção trabalhista (Lima; Sá; Silva, 2025).

Entre os fundamentos utilizados para afastar o vínculo, destacam-se a autonomia do trabalhador, a possibilidade de recusa de chamadas, a ausência de exclusividade e a inexistência de jornada fixa. Esses elementos são vistos, em algumas decisões, como sinais de que o trabalhador organiza a própria atividade. Ocorre que essa leitura pode se tornar insuficiente quando desconsidera os condicionamentos econômicos e tecnológicos impostos pela plataforma. Ou seja, a liberdade formal de conexão não significa, necessariamente, autonomia real, especialmente quando o trabalhador depende do aplicativo para acessar clientes, manter renda e permanecer ativo no mercado (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021).

Nas decisões judiciais ocorre, de igual modo, essa ambivalência nas narrativas de liberdade-controle e de autonomia-dependência. Por um lado, há argumentos que ancoram as narrativas das plataformas: “não é possível escapar dos novos modelos de organização do trabalho” (TRT-MG, 2020). Por outro, há aqueles onde essas narrativas são questionadas diante das reais condições laborais vivenciadas pelos trabalhadores “[…] ausência de qualquer possibilidade de negociação de preço. O condutor ou o motofretista recebem o que as rés lhes pagam, sem que possuam qualquer ingerência sobre o valor do frete” (São Paulo, 2019, p. 13 apud Cardoso; Artur; Oliveira, 2021, p. 141). 

Por outro lado, a tese favorável ao reconhecimento do vínculo enfatiza o controle da atividade, a definição unilateral de tarifas, as avaliações permanentes, os bloqueios, as sanções e a ausência de negociação efetiva. Nessa perspectiva, ainda que o trabalhador escolha quando se conectar, sua atuação é condicionada pelas regras do sistema quando está em atividade. Ou seja, o controle algorítmico, a gestão por reputação, a distribuição automatizada de demandas e a possibilidade de desligamento indicam que a direção da atividade pode ocorrer sem chefia tradicional (Antunes, 2020).

A dependência econômica também aparece como elemento complementar de análise. Isoladamente, ela não basta para configurar relação de emprego, mas pode revelar a fragilidade da autonomia quando o trabalhador obtém sua principal fonte de renda por meio da plataforma e não possui capacidade real de negociar as condições do serviço. As narrativas de liberdade frequentemente convivem com relações materiais de dependência, sobretudo quando a permanência do trabalhador no aplicativo é condição para sua subsistência (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021). Veja-se:

A realidade dos condutores via plataformas digitais não é diferente. De acordo com a pesquisa realizada por Kalil (2019)59, 53% dos condutores pesquisados relataram trabalhar mais do que 10 horas por dia e quase 70% trabalham mais do que 5 dias por semana. Considerando apenas aqueles que têm o trabalho via plataforma como única fonte de renda, esse percentual sobe para quase 61%. Em função destas respostas, o autor conclui que “a quantidade de horas por dia está diretamente relacionada à capacidade de auferir rendimentos dirigindo” (KALIL; 2019, p. 154). O autor também demandou aos entrevistados o tempo gasto com o trabalho não remunerado, ou seja, aquele em que os trabalhadores ficam à espera de uma chamada, ou estão se deslocando sem nenhum cliente. Neste caso, 49% relataram gastar entre 1 a 2 horas por dia nessas atividades não remuneradas (Cardoso; Artur; Oliveira, 2021, p. 150).

Desse modo, o desafio consiste em equilibrar inovação tecnológica, liberdade econômica e proteção social. A classificação automática dos trabalhadores como autônomos pode ignorar situações concretas de dependência e controle; por outro lado, o reconhecimento indistinto de vínculo empregatício pode não abranger a diversidade de arranjos existentes nas plataformas. Por isso, parte do debate contemporâneo busca alternativas regulatórias capazes de enfrentar a precarização sem desconsiderar as particularidades desse modelo produtivo (Lima; Sá; Silva, 2025).

A discussão legislativa brasileira recente revela essa tentativa de construção de novos parâmetros. Cantinha e Albuquerque (2024) analisam o PL 12/2024 e o PL 536/2024, apontando que as propostas sobre trabalhadores de aplicativos de transporte privado de passageiros adotam diferentes caminhos para tratar os direitos sociais e a proteção constitucional do trabalho. O tema, portanto, ultrapassa o conflito individual levado ao Judiciário e exige definição normativa mais ampla, com direitos mínimos, critérios de proteção e responsabilidades das empresas. A falta de regulação específica tende a ampliar a insegurança jurídica tanto para trabalhadores quanto para plataformas (Cantinha; Albuquerque, 2024).

Em junho de 2026, esse debate ganhou novos elementos com a adoção da Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho  (OIT), pela 114ª Conferência Internacional do Trabalho, sendo a primeira norma internacional do trabalho dedicada especificamente à economia de plataformas. Esse instrumento estabelece um marco global voltado à compatibilização da inovação tecnológica e dos novos modelos de negócios com a proteção dos trabalhadores, abrangendo as plataformas digitais e as pessoas que prestam serviços por seu intermédio, independentemente de estarem ou não inseridas em uma relação de emprego (OIT, 2026).

A Convenção nº 193 inaugura um parâmetro internacional específico de proteção ao trabalho desenvolvido por meio de plataformas digitais. Sendo os artigos 3º, 4º e 7º a formação da base protetiva do instrumento ao vincular a economia de plataformas aos princípios e direitos fundamentais no trabalho, à prevenção de riscos ocupacionais e à promoção de oportunidades de trabalho decente. Essa orientação assume especial relevância diante das condições analisadas até o momento, marcadas pela transferência de riscos e custos ao trabalhador e pela instabilidade própria do trabalho plataformizado. A utilização de ferramentas tecnológicas para organizar a prestação de serviços, portanto, não afasta a necessidade de proteção da pessoa que executa o trabalho nem autoriza que os riscos decorrentes da atividade sejam integralmente deslocados para ela (OIT, 2026, p. 3-4).

No ponto central da convenção, seu artigo 9º determina que a classificação do trabalhador quanto à existência ou inexistência de relação de emprego seja orientada principalmente pelos fatos relacionados à execução do trabalho e à remuneração, consideradas as particularidades das plataformas digitais. O dispositivo mostra-se diretamente relacionado ao princípio da primazia da realidade desenvolvido neste estudo, pois afasta a possibilidade de que a natureza jurídica da relação seja definida exclusivamente pela denominação contratual atribuída pelas plataformas. Desse modo, a autonomia formal deve ser confrontada com a realidade da prestação, especialmente quanto aos mecanismos de organização, controle, dependência e efetiva liberdade do trabalhador na condução da atividade (OIT, 2026, p. 4).

Essa preocupação também se projeta sobre a dimensão econômica da relação, no artigo 10 é estabelecido parâmetros relacionados ao pagamento integral e tempestivo dos valores devidos e, para os trabalhadores inseridos em relação de emprego, assegura a observância da remuneração mínima aplicável e a compensação de despesas ou custos relacionados à execução do trabalho, conforme o direito e a prática nacionais. Tal previsão dialoga diretamente com uma das características identificadas no trabalho por plataformas digitais, qual seja, a transferência de custos operacionais e riscos econômicos para motoristas e entregadores. Nesse sentido, a Convenção introduz mecanismos de proteção remuneratória relevantes para reduzir a vulnerabilidade econômica decorrente desse modelo de organização do trabalho (OIT, 2026, p. 4-5).

Outro aspecto que merece ser destacado encontra-se nos artigos 13 a 15, que submetem os sistemas automatizados utilizados pelas plataformas a parâmetros de informação, explicação e revisão. De modo que, a relevância desses dispositivos não se limita à transparência dos algoritmos, pois alcança decisões capazes de interferir concretamente no acesso ao trabalho, no recebimento de valores e na permanência do trabalhador na plataforma, exigindo, ainda, participação humana adequada na revisão dessas decisões. O artigo 17 complementa essa proteção ao vedar a suspensão, a desativação da conta ou o encerramento da relação quando fundamentados em critérios discriminatórios ou ilícitos (OIT, 2026, p. 5-6).

Por fim, verifica-se que a efetivação da Convenção poderá ocorrer por diferentes instrumentos, incluindo legislação, negociação coletiva, decisões judiciais ou pela combinação desses mecanismos, conforme a prática de cada Estado, conforme seu artigo 24. Já em suas disposições finais dos artigos 26 a 33 que disciplinam sua ratificação, vigência e demais aspectos formais, merece destaque o artigo 27, segundo o qual a Convenção somente será vinculante para os membros da OIT cujas ratificações tenham sido registradas. Ou seja, a Convenção nº 193 não substitui a necessidade de construção normativa interna, mas estabelece um novo referencial internacional para o tratamento jurídico do trabalho em plataformas. Seu conteúdo reforça a necessidade de compatibilizar inovação tecnológica, correta classificação da relação jurídica, proteção remuneratória e controle dos mecanismos automatizados de gestão, visando a saúde e segurança do trabalhador (OIT, 2026).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo teve como objetivo geral analisar os limites entre a prestação autônoma de serviços e a configuração da relação de emprego nas plataformas digitais de trabalho sob demanda, especialmente nas atividades de transporte e entrega. Buscou-se compreender se a atuação de empresas como Uber, 99 e iFood se limita à intermediação tecnológica entre trabalhadores e consumidores ou se, em determinadas circunstâncias, revela elementos próprios de organização, controle e direção da atividade laboral, capazes de aproximar essa relação da lógica empregatícia.

A análise empreendida nos três capítulos revelou que os requisitos clássicos da relação de emprego permanecem adequados para o exame do trabalho em plataformas digitais, desde que interpretados à luz das transformações tecnológicas e organizacionais contemporâneas. A tecnologia não elimina a organização empresarial do trabalho, mas desloca suas formas de exercício para instrumentos menos visíveis, como avaliações, bloqueios, distribuição automatizada de demandas e definição unilateral de tarifas. Ao mesmo tempo, a aplicação do princípio da primazia da realidade mostrou-se indispensável para confrontar a autonomia formalmente prometida pelas plataformas com os mecanismos concretos de controle, dependência e organização da atividade laboral.

A intermediação digital, nesse sentido, pode funcionar como forma de ocultação do vínculo quando a plataforma se apresenta como simples fornecedora de tecnologia, mas, na prática, organiza, controla e remunera a prestação dos serviços. A jurisprudência trabalhista ainda revela divergências sobre o tema, oscilando entre decisões que valorizam a autonomia formal e entendimentos que reconhecem a existência de controle, dependência e subordinação por meios tecnológicos. Nesse cenário, a Convenção nº 193 da OIT acrescenta novo parâmetro ao debate ao estabelecer que a classificação do trabalhador quanto à existência ou inexistência de relação de emprego deve considerar principalmente os fatos relacionados à execução do trabalho e à remuneração, reforçando a necessidade de análise concreta da relação desenvolvida nas plataformas digitais. 

Diante disso, conclui-se que as plataformas digitais não podem ser analisadas apenas a partir do discurso empresarial de inovação, liberdade e empreendedorismo. Embora tais elementos existam em alguma medida, eles devem ser confrontados com a realidade concreta da prestação dos serviços. Quando a empresa define preços, distribui demandas, estabelece padrões de conduta, controla avaliações, aplica bloqueios e concentra o acesso ao mercado consumidor, há indícios relevantes de organização empresarial da atividade, o que exige análise cuidadosa à luz dos critérios da relação de emprego.

Conclui-se, ainda, que o Direito do Trabalho permanece adequado como instrumento de proteção diante das novas formas de organização produtiva, desde que seus institutos sejam interpretados conforme a realidade tecnológica contemporânea. A subordinação, por exemplo, não deve ser compreendida apenas em sua forma clássica, baseada em ordens diretas e fiscalização presencial, mas também em suas manifestações indiretas, digitais e algorítmicas. O mesmo ocorre com a dependência econômica, que, embora não configure vínculo isoladamente, contribui para demonstrar a limitação da autonomia real do trabalhador.

Por fim, verifica-se que a definição dos limites entre prestação autônoma e relação de emprego nas plataformas digitais exige equilíbrio entre inovação tecnológica e proteção social. A adoção da Convenção nº 193 da OIT representa importante avanço nesse debate ao estabelecer parâmetros específicos sobre classificação profissional, remuneração, condições de trabalho e utilização de sistemas automatizados pelas plataformas. Embora sua efetiva aplicação dependa dos procedimentos de ratificação e implementação previstos no próprio instrumento, a Convenção passa a constituir relevante referência internacional para o desenvolvimento da regulação do trabalho plataformizado. Assim, a proteção desses trabalhadores deve considerar não apenas a forma contratual adotada pelas empresas, mas a realidade social, econômica e tecnológica da prestação dos serviços, garantindo que a inovação não seja utilizada para afastar indevidamente direitos ou impedir a correta identificação da natureza jurídica da relação. 

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