Modalidades de contrato de trabalho

Resumo: O presente trabalho possui o intuito de analisar as modalidades de contrato de trabalho, caracterizando-as. Para tanto, tal artigo, primeiramente, procederá a diferenciação entre contratos expressos e contratos tácitos, passando à diferenciação entre contratos individuais e contratos plúrimos, para, após, tratar da diferença entre contratos por tempo indeterminado e contratos por tempo determinado.

Palavras-chave: Contrato de trabalho. Modalidades.

Abstract: The present work has the objective of analyzing the modalities of employment contract, characterizing them. For both, this article, first, carry the differentiation between contracts expressed and tacit contracts, passing the differentiation between individual contracts and contracts plúrimos, for, after dealing with the difference between indefinite contracts and fixed-term contracts.

Keywords: Employment contract. Modalities.

INTRODUÇÃO

O presente trabalho possui o intuito de discorrer a respeito das modalidades contrato de trabalho, delineando sobre cada contrato.

Ademais, tal artigo tratará também da diferenciação entre contratos expressos e contratos tácitos, contratos individuais e contratos plúrimos e contratos por tempo indeterminado e contratos por tempo indeterminado.

1. Modalidades de contratos de trabalho.

Através do contrato de trabalho concretiza-se a relação jurídica empregatícia, podendo assumir diferentes modalidades.

Há vários tipos de contratos de trabalho. Podem ser expressos ou tácitos, segundo o modo pelo qual se deu a manifestação de vontade. Podem ser, ainda, individuais ou plúrimos, conforme a quantidade de empregados. Ainda podem ser por tempos indeterminado ou tempo determinado, conforme a previsão de duração temporal.

2. Contratos expressos e contratos tácitos.

O contrato expresso é aquele pelo qual as partes estipulam o conteúdo do pacto, determinando quais são as obrigações e direitos das partes.

O contrato tácito é aquele que existe independentemente de as partes terem acordado previamente o conteúdo do acordo de trabalho, bastando para caracterizar a relação empregatícia atos que a comprovem.

Ambas as formas acima de contratos são permitidas no direito do trabalho. A formalidade do contrato não é requisito indispensável. cabe ressaltar que, apesar da formalidade não ser exigida, os atos contratuais documentados terão importante valia como prova pré-constituída para eventuais discussões a cerca de situações que eles representem.

Sendo expresso ou tácito, o contrato deve obedecer as normas trabalhistas e as demais leis do ordenamento jurídico.

Como exceções, existem contratos que exigem um pouco de formalidade para serem celebrados. Esses contratos, em regra, exigem a forma escrita, como exemplos, contrato de trabalho temporário, o de atleta profissional de futebol e o de artista profissional.

A lei não exige expressamente que o contrato de experiência seja formal. Entretanto, segundo jurisprudência sedimentada, ele só poderá sofrer ajustes na forma escrita. Isso se justifica devido seu curto prazo de duração.

3. Contratos individuais e contratos plúrimos.

3.1. Distinções.

É da natureza de todo contrato trabalhista a bilateralidade, à medida que duas partes se unem para celebrá-lo e cumpri-lo. A denominação de contrato “individual” pode trazer dúvidas. Tal dúvida é explicada da seguinte forma. Quando se fala em contrato individual não quer dizer que seja um contrato de uma única pessoa, na verdade significa que cada polo do contrato de trabalho será composto por uma única pessoa (polo individual).

Contrato individual de trabalho consiste no acordo de vontades entre um único trabalhador e o empregador, enquanto que contrato plúrimo significa o pacto de vontades entre diversos trabalhadores e o empregador. É irrelevante que o contrato trabalhista seja celebrado com um único empregador ou com um grupo econômico para distinguir contrato individual de contrato plúrimo.

3.2. A expressão contrato coletivo de trabalho.

Contrato plúrimo é diferente de contrato coletivo de trabalho.

O contrato coletivo de trabalho corresponde à figura do Direito Coletivo do Trabalho, através do qual sujeitos coletivos empresariais e empregado celebram cláusulas que asseguram seus direitos e obrigações.

3.3. Contratos plúrimos e de equipe.

Contratos plúrimos são aqueles que possuem mais de um trabalhador na relação empregatícia. O polo ativo é composto por vários empregados, que representam uma unidade laborativa. Nesse sentido, contratos plúrimos são vistos como contratos de equipe.

Alguns doutrinadores diferenciam o contrato plúrimo do contrato de equipe. Dizem que o primeiro não possui uma unidade de interesse jurídico entre os empregados, enquanto que no segundo os empregados estão unidos devido à interesses comuns. Há ainda autores que também diferenciam esses contratos afirmando que no contrato de equipe a remuneração será dada a todo o grupo para depois ser repartida entre os componentes.

As divergências quanto às distinções acima não foram resolvidas, devido à falta de norma acerca da modalidade plúrima de contratos. A corrente que predomina é a de que o contrato plúrimo deve ser visto como o conjunto de contratos individuais entre cada empregado e o empregador comum. Apesar de existir um único contrato empregatício, há várias relações jurídicas.

4. Contratos por tempo indeterminado.

4.1. Aspectos gerais.

Segundo a previsão temporal, os contratos podem ser divididos em contrato por tempo indeterminado ou por tempo determinado.

Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal é indeterminada. Eles correspondem à regra geral. Na dúvida o contrato é visto como indeterminado.

O contrato por tempo indeterminado predomina devido a dois importantes aspectos. Primeiro devido ao princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual a permanência do vínculo empregatício é protegida. Segundo porque o contrato por tempo determinado é mais favorável ao empregado, pois o empregador tende a investir mais no obreiro do que se o contrato fosse por prazo determinado. Enfim, o contrato por tempo indeterminado gera mais direitos rescisórios do que o contrato por tempo determinado.

4.2. Efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado.

Os efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado são mais favoráveis ao empregado do que os efeitos dos contratos a termo. Tais efeitos irão repercutir na interrupção e suspensão do contrato, nas garantias especiais de emprego e estabilidade, nos efeitos rescisórios no momento da ruptura do contrato.

4.2.1. Interrupção e suspensão contratuais.

A indeterminação da duração do contrato de trabalho terá repercussão plena sobre o contrato empregatício dos fatores normativos de interrupção e suspensão do pacto trabalhista. Constatando qualquer desses fatores normativos, presume-se em absoluto a continuação do contrato.

4.2.2. Estabilidade e garantias de emprego.

A estabilidade e as garantias de emprego impedem que o contrato de trabalho seja rompido, fazendo com que permaneça o contrato até que a garantia acabe. A extinção do contrato durante a fruição de algum tipo de garantia pelo empregado gera indenização ou até mesmo a reintegração do empregado.

4.2.3. Efeitos rescisórios.

A extinção do contrato de trabalho gera verbas rescisórias específicas ao trabalhador. Tais verbas nem sempre serão devidas no caso de contrato por tempo determinado.

As verbas rescisórias do contrato por tempo indeterminado irão variar segundo o motivo da ruptura contratual.

As formas mais comuns de extinção contratual em contratos de duração indeterminada são as seguintes:

a) dispensa arbitrária ou despedida injusta. Corresponde ao tipo de rescisão que mais gera verbas rescisórias trabalhistas.

b) pedido de demissão. É a modalidade que menos gera verbas rescisórias. O trabalhador deixará de receber aviso prévio, não terá liberado o FGTS, perderá a proteção das garantias de emprego e não receberá guias para o saque do seguro desemprego. Ainda perderá o direito às férias proporcionais com um terço, caso esteja trabalhando a menos de doze meses.

c) dispensa com justa causa operária. Nessa modalidade não há verbas rescisórias a serem pagas ao trabalhador.

d) dispensa por infração empresarial ou rescisão indireta. Nessa modalidade o trabalhador terá direito a todas as verbas rescisórias existentes.

e) extinção do estabelecimento. Essa modalidade se assemelha à dispensa injusta. Sendo assim ela irá gerar o pagamento das mesmas verbas rescisórias da despedida injusta, pois segundo o princípio da assunção dos riscos do empreendimento cabe ao empregador assumir as consequências da extinção do estabelecimento.

5. Contratos por tempo determinado (a termo).

No âmbito justrabalhista a regra é os contratos por tempo indeterminado, sendo que os contratos por tempo determinado ou a termo são a exceção. Esses contratos só podem ser celebrados quando de acordo com previsão legal.

Os contratos por tempo determinado possuem características, regras e efeitos jurídicos bem distintos dos outros tipos de contratos. Primeiramente eles possuem prazos estreitos e rígidos. Segundo, possuem regras rigorosas quanto à sua prorrogação. Além do mais, produzem repercussões rescisórias mais restritas. E, por fim, possuem regras distintas quanto aos efeitos da interrupção, suspensão e garantias jurídicas de emprego.

5.1. Hipóteses de pactuação.

Os contratos por tempo determinado só poderão ser pactuados quando existir uma situação legal que os permita. A CLT, no seu artigo 443 parágrafo segundo, descreve três hipóteses que permitem esse tipo de contrato. Também há uma hipótese estabelecida por lei extravagante, consistente nos contratos de atleta profissional de futebol, artista profissional e outros. Ainda há uma quinta hipótese de pactuação a termo.

As situações previstas pela CLT são as seguintes: serviço com natureza transitória que justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; pactuação de contrato de experiência.

O serviço com natureza transitória terá um prazo prefixado devido a uma necessidade transitória do empregador, como a substituição de um empregado permanente em gozo de férias ou licença previdenciária. Nessa hipótese ocorrem as contratações de trabalho temporário.

As atividades empresariais de caráter transitório não são muito comuns no cotidiano trabalhista. A atividade da empresa é que é provisória, daí a necessidade de um contrato com prazo preestabelecido. Com exemplo tem-se as atividades circenses em determinadas regiões.

O contrato de experiência é o mais comum dos contratos por prazo determinado citados pela CLT. Isso se deve ao fato desse tipo de contrato não ser muito detalhado pela consolidação, tornando seu uso indiscriminado.

As hipóteses de contrato de trabalho a termo citadas pela legislação extravagante obedecem às regras da CLT. Essas hipóteses tratam de situações envolvendo serviços com natureza transitória, por exemplo uma peça de teatro. Diferentemente do que ocorre nas situações trabalhistas, os contratos por prazo determinado dessa legislação extravagante irão beneficiar os profissionais nela abarcados, pois esses profissionais têm a oportunidade de estarem sempre alterando seus contratos.

5.2. Meios de fixação do termo final.

O termo de um contrato por prazo determinado corresponde ao dia no qual tem que começar ou extinguir-se a eficácia do contrato.

O termo pode ser certo ou incerto.

Termo certo é aquele que possui uma exata incidência prefixada no tempo. O termo é indicado por uma data especificada.

Termo incerto é aquele que não possui uma data prefixada no tempo, não se sabendo exatamente quando irá ocorrer, entretanto, é certo que irá ocorrer.

A norma justrabalhista cita três modos de fixação do termo final do contrato a prazo: mediante termo fixo ou certo (critério cronológico, data prefixada); mediante termo previsto em decorrência da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); e mediante termo antevisto em função da ocorrência de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto).

No caso de contratos com estipulação de termo será utilizado o contrato de experiência. O grande uso dos contratos de experiência levam à necessidade do prefixamento de uma data final, visando à transparência desse tipo de contrato ao empregado. O contrato com data prefixada para acabar também poderá ser utilizado em contratos regulados em normas especiais (contratos de artistas e atletas).

No caso de contratos de estipulação de termo em função da execução de serviços especificados, o prazo final ocorrerá com o fim da obra contratada ou serviço pactuado. O serviço contratado é certo, já a data final que não é certa.

No caso de contrato com estipulação de termo, por realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada não será o serviço pactuado que determinará seu termo, mas sim as circunstâncias que levaram à sua contratação.

5.3. Prazos legais.

O Direito do Trabalho estabelece prazos de duração aos contratos a termo. Em regra, tais contratos serão de no máximo dois anos. Sendo que, se o contrato for de experiência o prazo não poderá passar de noventa dias. Lei extravagante a respeito do tema poderá fixar prazos diferentes desses.

Os prazos que ultrapassem essa determinação fazem com que os contratos nos quais regem se tornem contratos por prazo indeterminado.

5.4. Prorrogação e sucessividade contratuais.

Os contratos a termo, em situações bem restritas, poderão ser prorrogados, desde que respeitem as normas trabalhistas, sob pena de se tornarem indeterminados.

A prorrogação versa sobre a dilação temporal do prazo final predeterminado para o pacto. Essa prorrogação ocorrerá de forma expressa ou tácita, desde que ocorra uma única vez. Uma segunda prorrogação faz com que o contrato se torne por tempo indeterminado. A soma do período contratual e sua prorrogação não poderá ultrapassar dois anos, ou noventa dias quando se tratar de contrato de experiência.

A prorrogação tácita só poderá ocorrer quando no contrato estiver clara a possibilidade de sua ocorrência. Se no contrato não há alusão à possibilidade da ocorrência da prorrogação, essa só poderá ocorrer por uma manifestação expressa entre as partes, mesmo que posteriormente.

A sucessividade consiste na celebração de outro contrato a termo após o fim de um contrato dessa mesma natureza. Um contrato a termo somente poderá ser sucedido por outro quando as partes forem as mesmas e tiver decorridos seis meses do contrato anterior. Quando essa regra não for respeitada o contrato passará a ser por prazo indeterminado.

Ao estabelecer prazos mínimos para a ocorrência da prorrogação e da sucessividade contratuais a lei tem a intenção de evitar fraudes em contratações a prazo.

5.5. Indeterminação contratual automática. Novação.

O princípio da continuidade da relação de emprego protege os contratos por tempo indeterminado, sendo assim o contrato com termo final ao ser utilizado de forma incorreta, faz com que ele se transforme em contrato por prazo indeterminado. Essa transformação é automática e obrigatória, devido à previsão legal. Essa alteração automática é conhecida por novação contratual.

No direito civil a novação se dá pela extinção de uma obrigação pela formação de outra, destinando a substituí-la.

A novação ocorrida no direito do trabalho é diferente da novação do direito civil. pois nessa não há extinção das obrigações anteriores, enquanto que naquela há; além disso, a novação trabalhista independe de vontade das partes, ela é obrigatória.

A transformação de um contrato por prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado ocorre em várias hipóteses. A primeira se dá quando a natureza do serviço não justifique a predeterminação do prazo, ou seja, a atividade empresarial não tem natureza transitória. A segunda se dá quando o lapso temporal determinado pelo pacto for superior à noventa dias (contrato de experiência) ou dois anos (demais contratos). A terceira se dá quando houver mais de uma prorrogação do contrato. A quarta se dá quando o contrato for prorrogado antes de se completar seis meses da extinção do primeiro contrato.

Os contratos a termo previstos na legislação extravagante não serão regidos exclusivamente pela CLT.

5.6. Efeitos rescisórios nos contratos a termo.

Os contatos por tempo determinado irão gerar parcelas rescisórias mais restritas do que as devidas nos contratos por tempo indeterminado.

 O contrato por prazo determinado poderá se extinguir por diferentes formas. São elas: extinção normal do contrato (cumprimento do prazo preestabelecido); extinção anormal (dispensa antecipada pelo empregador); extinção anormal (pedido de demissão pelo empregado); extinção anormal havendo cláusula assecuratória no contrato que preveja esse tipo de extinção.

Na hipótese de dispensa normal do contrato (cumprimento do prazo preestabelecido), será devido ao empregado o 13º proporcional; férias proporcionais com 1/3; e, liberação do FGTS.

Na hipótese de dispensa antecipada pelo empregador, será devido ao empregado as mesmas verbas da dispensa normal. Tais verbas ainda serão acrescidas da metade do valor dos salários que cabiam ao empregado durante o restante do tempo que faltava para o termo do contrato. Também será devido o valor de 40% de acréscimo sobre o FGTS.

Na hipótese de dispensa em face de pedido de demissão pelo empregado, será devida a parcela do 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas com 1/3. Não há direito ao FGTS. O empregado poderá ser obrigado a pagar ao empregador uma indenização pelos prejuízos resultantes da ruptura antecipada.

Na hipótese de extinção anormal com cláusula assecuratória de direito recíproco de antecipação rescisória, serão devidas todas as parcelas rescisórias típicas de contrato de trabalho de duração indeterminado, no caso de dispensa pelo empregador. Já no caso de dispensa motivada por pedido de demissão, serão devidas as parcelas rescisórias comuns ao pedido de demissão. Nesta hipóteses, o contrato continua sendo a termo, o que muda são as regras aplicáveis as verbas rescisórias.

A cláusula assecuratória em contratos com prazos curtos não será de grande valia. Entretanto, em contratos de duração maiores, será muito importante, pois reduz os ônus de uma eventual rescisão antecipada por qualquer das partes.

5.7. Suspensão e interrupção nos contratos a termo. Garantias de emprego e contratos a termo.

O direito trabalhista possui regras restritas e rígidas quanto aos contratos a termo. Isso ocorre porque tais contratos prejudicam o vínculo empregatício, afastando o trabalhador da empresa pela qual presta serviço. Sendo assim, não é interesse do Direito do Trabalho que os contratos por tempo determinado dominem.

As regras quanto à suspensão, interrupção e garantias de emprego nos contratos a termo serão bem mais restritas do que nos contratos por tempo indeterminado. Duas correntes irão explicar as consequências de tais restrições.

Segundo uma primeira corrente, a suspensão e a interrupção serão aplicadas aos contratos à termo. Entretanto, tais institutos serão aplicados no período no qual o contrato foi estabelecido, ou seja, o termo do contrato não será afetado.

Segundo outra corrente, a suspensão e a interrupção terão o condão de alterar o prazo final do contrato à termo. Este contrato será prorrogado até que a suspensão e a interrupção se extingam.

Conforme normas celetistas, o tempo de afastamento em virtude da suspensão/interrupção, se assim acordarem as partes pactuantes, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

O empregado afastado do emprego devido a suspensão/interrupção do contrato a termo permanecerá em seu emprego até que o prazo do pacto chegue ao fim, independentemente do tempo de seu afastamento. No entanto, há uma exceção quanto a essa regra. Quando o motivo que levou ao afastamento foi acidente sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente ou processo laboral (acidente de trabalho ou doença profissional), o trabalhador terá o direito de permanecer por 1 (um) ano após seu retorno, mesmo que o termo final do contrato tenha ocorrido.

 

5.8. Contratos a termo: forma e prova.

Os contratos a prazo são uma exceção no direito trabalhista, entretanto, isso não os faz, necessariamente, formais. Tais contratos se dão formalmente ou consensualmente. Dependendo do contrato, o seu objeto faz com que ele seja a termo, sem que se tenha que formalizar isso.

Caberá ao empregador provar que o contrato era a termo quando ele não foi pactuado formalmente. Conclui-se que o contrato celebrado formalmente é mais fácil de ser provado.

Existem alguns contratos a termo que exigem instrumento escrito, por exemplo, os contratos de atleta profissional.

Nos contratos de experiência a jurisprudência tem entendido haver necessidade de formalizá-los.

5.9. O tempo de serviço nos contratos a termo.

A contagem do tempo de serviço do empregado perante o mesmo empregador pode gerar alguns problemas. Mesmo que a sucessividade dos contratos a termo seja permitida, é necessário que se conte os respectivos tempos de serviços prestados pelo mesmo empregado diante do mesmo empregador. Os lapsos temporais de suspensão contratual não se contam, porém, para fins de accessio temporis, as regras abaixo deverão ser respeitadas:

a) só haverá a soma do tempo de serviço se o tipo empregatício for o mesmo;

b) os contratos empregatícios devem ocorrer ao mesmo empregador ou empresas do mesmo grupo econômico;

c) o último contrato deve ser por tempo indeterminado;

d) os períodos descontínuos serão somados;

e) a sucessão trabalhista não prejudica a accessio temporis.

A accessio temporis será inviabilizada quando os contratos sucessivos possuírem natureza jurídica diversa ou quando os empregadores forem diferentes.

Quando a dispensa for por justa causa ou a ruptura do contrato ensejar o pagamento de indenização legal, não haverá a contagem de tempo de serviço anterior.

Nos contratos a prazo extintos em seu termo final, não há indenização legal paga ao empregado.

5.10. Tipos de contrato a termo.

Os contratos a termo mais conhecidos são: contratos de experiência, contrato de safra, contrato de obra certa, contrato de temporada e contrato provisório (Lei n. 9601/1998).

5.10.1. Contrato de experiência.

Contrato de experiência é o pacto celebrado entre o obreiro e o empregador, cujo prazo máximo será noventa dias. A delimitação temporal ocorre em função da fase probatória para que o empregado seja contratado efetivamente.

A lei não diz muito quanto a esse contrato, deixando alguns aspectos sem explicação. Não há delimitação para a incidência do contrato de experiência, fazendo com que esse contrato seja aplicado em qualquer relação de emprego. Contudo, essa falta de lei específica não faz com que seja possível que após a extinção de um contrato de experiência, o mesmo empregador no mesmo contexto empresarial, possa recomeçar um novo contrato de experiência

a. Caracterização.

O contrato de experiência é aquele cujo lapso temporal máximo não pode ser superior a 90 dias.

Quanto à sua formalidade, é pacifico o entendimento de que não é obrigatória, entretanto também não é possível que ocorra tacitamente, pois para ser provado necessitará de um mínimo de formalização escrita. Seu termo final deverá ser prefixado entre as partes.

O final do contrato de experiência será sua data prevista. Ele não poderá se extinguir em decorrência do final de algum tipo de serviço nem devido ao acontecimento de alguma situação. Seu término só ocorre com a ocorrência do termo cronológico.

b. Efeitos contratuais.

Os contratos de experiência possuem efeitos contratuais próprios.

Este tipo de contrato poderá ser prorrogado por uma única vez, sendo que os prazos não poderão ultrapassar 90 dias. Sua extinção rege-se pelas mesmas regras aplicáveis aos contratos por prazo determinado, sendo que se tais regras não forem respeitadas o contrato se transformará em contrato por prazo indeterminado.

c. Natureza jurídica do contrato de experiência.

A CLT em alguns artigos faz referência ao contrato de experiência, estipulando-lhe o prazo máximo de duração de 90 dias. Contudo, não esclarece muito bem essa figura.

Nesse contexto lacunoso que se encontra esse tema, a doutrina terá grande importância. Caberá aos estudiosos a análise da natureza jurídica do contrato de experiência.

Segundo uma primeira corrente, o contrato de experiência terá natureza de contrato preliminar, ou seja, uma promessa de contrato indeterminado. Esse posicionamento é rejeitado porque levaria à ideia de que com o fim do contrato de experiência a contratação do empregado é obrigatória. Isso não está correto, pois só haverá uma posterior contratação se as partes acordarem nesse sentido.

Outra corrente doutrinária afirma que o contrato de experiência funciona como uma condição suspensiva a um futuro contrato por tempo indeterminado. Tal posição não deve ser acolhida, pois o contrato de experiência, desde sua implantação, já produz efeitos.

Também existe um posicionamento no sentido de que o contato de experiência seria uma condição resolutiva, ou seja, a experimentação empregatícia será positiva ou negativa, sendo que seu resultado só poderá ser confirmado no final de seu lapso temporal.

O contrato de experiência é próprio, específico e autônomo.

5.10.2. Contrato de safra.

Contrato de safra é o pacto empregatício rural a prazo, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da atividade agrária. Será regido pelas normas da CLT, sendo assim, aplicam-se as normas dos contratos por prazo determinado.

Este tipo de contrato com prazo fixo de duração se justifica pela transitoriedade da atividade agrária. Seu termo poderá ser determinado de três formas diferentes, são elas: por um termo cronológico prefixado; pelo término de uma atividade prefixada; ou, pela realização de algum acontecimento específico.

O contrato de safra abrange não só a produção e a colheita, mas também, o preparo do solo e o plantio.

O termo final desse tipo de contrato raramente será prefixado, pois esta atividade pode fazer com que varie muito a necessidade dos serviços dos trabalhadores. Inclusive, pode ocorrer do contrato de alguns trabalhadores chegar ao fim primeiro do que de outros, devido ao tipo de trabalho realizado por cada um.

Este contrato pode ser formado tacitamente, podendo ser provado de qualquer forma. O mais recomendável será a formalização contratual, pois assim, será mais fácil de provar a existência do contrato diante de eventuais dúvidas.

 O contrato de safra possui uma regra especial, que consiste em uma indenização devida ao trabalhador no final do termo do contrato correspondente ao valor de 1/12 do salário mensal dele, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Entretanto, com o surgimento do FGTS na Constituição Federal, fez com que surja a dúvida se esta indenização ainda é cabível.

Segundo uma primeira corrente, a norma constitucional revogou qualquer tipo de indenização por tempo de serviço, inclusive a indenização do trabalhador safrista. Já outra corrente, afirma que a indenização do safrista não foi revogada, pois o que a Constituição teria revogado eram as indenizações relativas aos contratos indeterminados.

A Lei n. 11.718 de 2008 criou a figura do contrato rural por pequeno prazo, consistente em um pacto de duração de dois meses, a ser capitaneado pelo produtor rural pessoa física, para o exercício de atividade de natureza temporária. Este tipo de contrato só pode existir quando a natureza da atividade envolvida for transitória.

O contrato rural por pequeno prazo decorre do contrato de safra.

O contrato será concretizado administrativamente de duas formas: pela inclusão do trabalhador na guia fundiária e previdenciária chamada GFIP, com anotação em CTPS e em Livro de registro de empregados; ou por mera formalização através de contrato escrito em duas vias, contendo os dados trabalhistas do empregado e a identificação trabalhista completa do empregador.

Os direitos dos trabalhadores do contrato rural são os devidos aos trabalhadores do contrato por prazo determinado.

5.10.3. Contrato de obra certa.

Contrato de obra certa corresponde ao pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.

Este tipo de contrato será regido pela Lei n. 2959 de 1956, que o institui, também pelas normas da CLT. Tais contratos possuem normas específicas, são elas: qualidade especial do empregador e a existência de uma indenização por ruptura contratual.

Para ser empregador, o sujeito deve ser um construtor que exerça a atividade em caráter permanente, ou seja, realize a atividade empresarial de construção de forma organizada.

O contrato será realizado em virtude de obra ou serviço certo.

Há discussão quanto a interpretação dos motivos que levam ao contrato por obra certa a ser um contrato por tempo determinado. Segundo uma primeira corrente, a atividade empresarial do construtor (a construção) pode ser vista como uma atividade transitória, daí a necessidade de se falar em contrato por tempo determinado. Entretanto, outra corrente afirma que o contrato será por tempo determinado, porque o serviço prestado pelo obreiro é transitório.

O primeiro entendimento não deve prevalecer, pois a atividade empresarial do construtor não é transitória. Apesar de cada obra ser transitória, a atividade de construção é formada por várias obras.

O segundo entendimento é mais aceito, pois o que é transitório é o serviço prestado pelo obreiro em cada obra.

Ao fim do contrato, em face do término da obra, caso tenha tido duração de mais de 12 meses, terá o trabalhador direito a uma indenização “por tempo de trabalho” reduzida em 30%. Ainda terá direito ao FGTS. Se a dispensa ocorrer antes do término da obra, caberá o acréscimo de 40% no FGTS. Nesse caso, para se evitar o bis in idem, a indenização especial de 30% se compensará com os 40% do FGTS.

Ao contrato por obra certa se aplica todas as disposições pertinentes aos contratos por prazo determinado.

5.10.4. Contrato por temporada.

Contratos por temporada são pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial. São conhecidos como contratos adventícios.

A doutrina diverge quanto à classificação temporal desses contratos.

Segundo uma corrente, esses contratos são por tempo indeterminado. Esses contratos são de prestação laboral intermitente, sendo que irão abranger tanto aqueles contratos que preveem curto espaçamento na efetiva prestação laboral, quanto aqueles cujo espaçamento é sumamente significativo.

A segunda corrente afirma que esses tipos de contratos serão por prazo determinado quando a atividade que envolver for transitória. Sendo assim, só serão contratos a termo, aqueles que se formem em virtude de uma concentração temporal delimitada.

Haverá a possibilidade da contagem sucessiva dos períodos contratuais precedentes a cada novo contrato a prazo firmado, desde que a dispensa não tenha se dado por justa causa.