Terceirizado pode receber o mesmo salário dos empregados da tomadora?

O trabalhador terceirizado pode receber o mesmo salário dos empregados contratados diretamente pela tomadora, mas essa igualdade não é automática apenas porque ambos executam tarefas semelhantes ou trabalham lado a lado. Na terceirização comum, a legislação permite que a empresa contratante e a prestadora estabeleçam salário equivalente, mas não impõe essa equiparação como regra geral. Além disso, o Supremo Tribunal Federal consolidou entendimento de que empresas distintas podem adotar estruturas remuneratórias diferentes, e o Tribunal Superior do Trabalho cancelou, em 2025, antiga orientação jurisprudencial que admitia isonomia em determinadas terceirizações. A situação pode mudar quando existir previsão contratual ou coletiva, quando o trabalhador for temporário em vez de terceirizado comum ou quando houver reconhecimento de que a tomadora era, juridicamente, a verdadeira empregadora.

A dúvida é bastante comum porque, na prática, dois trabalhadores podem desempenhar atividades aparentemente idênticas dentro do mesmo estabelecimento e receber valores muito diferentes.

Imagine um banco que possui empregados próprios e trabalhadores contratados por uma empresa prestadora de serviços. As duas pessoas podem trabalhar no mesmo prédio, utilizar os mesmos sistemas em determinadas atividades, possuir horários semelhantes e até desempenhar tarefas próximas.

Ainda assim, cada trabalhador pode possuir empregador diferente.

O empregado do banco possui contrato diretamente com a instituição financeira.

O terceirizado possui contrato com a prestadora de serviços.

Essa diferença é essencial porque a regra de equiparação salarial da CLT exige, entre outros requisitos, que o trabalho seja prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial.

Ao mesmo tempo, a legislação da terceirização estabelece determinados direitos de igualdade nas condições de trabalho, como acesso a alimentação em refeitório, transporte, atendimento médico ou ambulatorial e condições adequadas de segurança quando os serviços são executados nas dependências da contratante. Para o salário, entretanto, a própria lei utiliza uma regra diferente: contratante e prestadora podem estabelecer remuneração equivalente se assim decidirem.

Por isso, é necessário separar igualdade salarial, igualdade de condições de trabalho, equiparação salarial e responsabilidade da tomadora. São questões jurídicas diferentes.

O que é um trabalhador terceirizado?

Terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra empresa para executar determinados serviços.

A empresa que necessita do serviço é normalmente chamada de contratante ou tomadora.

A empresa que disponibiliza seus empregados para executar as atividades contratadas é a prestadora de serviços.

O vínculo trabalhista do terceirizado é, em regra, mantido com a empresa prestadora.

É ela quem contrata, registra, remunera e administra seus trabalhadores.

A legislação atualmente permite terceirização inclusive de atividades relacionadas à atividade principal da empresa contratante. Portanto, a antiga separação rígida segundo a qual somente atividades acessórias poderiam ser terceirizadas deixou de representar a regra geral vigente.

Isso significa que uma empresa pode possuir empregados próprios e trabalhadores terceirizados realizando atividades muito próximas sem que essa circunstância, isoladamente, torne a terceirização ilegal.

Essa realidade explica por que a discussão salarial não pode ser resolvida simplesmente comparando as tarefas realizadas.

O terceirizado precisa receber o mesmo salário da tomadora?

Em regra, não.

A existência de trabalhadores desempenhando funções semelhantes para empresas diferentes não cria automaticamente direito à igualdade salarial.

A Lei nº 6.019 estabelece expressamente que contratante e prestadora poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada tenham salário equivalente ao recebido pelos empregados da contratante.

A expressão utilizada pela legislação demonstra que a equiparação pode ser negociada, mas não constitui obrigação geral para todas as terceirizações.

Imagine uma fábrica que pague R$ 4.500 aos seus empregados de determinada função.

A empresa terceirizada possui trabalhadores que recebem R$ 3.500 e executam serviços semelhantes dentro da fábrica.

Somente essa diferença de R$ 1.000 não permite concluir automaticamente que existe uma dívida salarial.

Será necessário verificar quem é o empregador, quais normas coletivas são aplicáveis, como a terceirização foi estruturada e se existe alguma cláusula específica garantindo igualdade.

Por que a equiparação salarial da CLT normalmente não resolve o caso?

O artigo 461 da CLT é uma das principais regras utilizadas quando trabalhadores discutem diferenças salariais.

Ele determina que, sendo idêntica a função e existindo trabalho de igual valor, deve existir igualdade salarial quando o trabalho é prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, observados os demais requisitos legais.

A expressão “mesmo empregador” é fundamental.

Na terceirização regular existem dois empregadores juridicamente distintos.

Um trabalhador pertence à empresa prestadora.

O outro pertence à empresa tomadora.

Por isso, normalmente não é possível simplesmente utilizar o empregado da tomadora como paradigma para uma ação tradicional de equiparação salarial fundada no artigo 461.

A situação é diferente quando dois trabalhadores são empregados da própria prestadora.

Nesse caso, pode existir discussão de equiparação entre eles se forem preenchidos os requisitos da CLT.

Quais são os requisitos da equiparação salarial?

Quando a comparação ocorre entre empregados do mesmo empregador, a legislação estabelece diversos requisitos.

Não basta possuir o mesmo nome de cargo.

É necessário analisar as funções efetivamente realizadas.

Além da identidade funcional, a CLT considera trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e mesma perfeição técnica.

Também existem limites relacionados ao tempo de serviço para o mesmo empregador e ao tempo de exercício da função.

A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos, enquanto a diferença de tempo na função não pode ser superior a dois anos.

Os trabalhadores utilizados na comparação também precisam ser contemporâneos na função.

Existem ainda regras específicas quando o empregador possui quadro de carreira ou plano de cargos e salários válido.

Esses requisitos mostram por que uma comparação salarial é muito mais complexa do que simplesmente observar se duas pessoas possuem crachás diferentes executando tarefas semelhantes.

O STF permite salários diferentes entre terceirizados e empregados da tomadora?

Sim.

O Supremo Tribunal Federal enfrentou diretamente a discussão sobre equiparação remuneratória entre trabalhadores terceirizados e empregados da empresa tomadora.

No Tema 383 da repercussão geral, o STF consolidou entendimento de que a equiparação de remuneração entre empregados da tomadora e empregados da prestadora de serviços fere a livre iniciativa porque se trata de agentes econômicos diferentes e cada empresa possui suas próprias decisões empresariais relacionadas à remuneração.

Na prática, isso representa uma mudança extremamente importante em relação ao tratamento que parte da Justiça do Trabalho dava ao assunto anteriormente.

O simples fato de o terceirizado exercer funções semelhantes não cria obrigação automática de a prestadora reproduzir a estrutura salarial adotada pela tomadora.

O TST já entendeu de maneira diferente?

Sim.

Durante muitos anos existiu no Tribunal Superior do Trabalho a Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI 1.

Ela permitia, em determinada situação de terceirização envolvendo a Administração Pública, reconhecer isonomia em relação às verbas trabalhistas asseguradas aos empregados da tomadora quando existisse igualdade de funções.

Esse entendimento sofreu impacto direto das decisões posteriores do Supremo Tribunal Federal e das alterações legislativas relacionadas à terceirização.

Em junho de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho cancelou oficialmente a OJ 383, reconhecendo que sua orientação estava superada pelo entendimento vinculante do STF e pelo cenário legislativo atual.

Portanto, utilizar atualmente a antiga OJ 383 como se ela ainda garantisse automaticamente igualdade salarial ao terceirizado pode levar a uma conclusão incorreta.

O fato de os dois realizarem exatamente a mesma atividade muda a situação?

A identidade das tarefas, isoladamente, não basta.

Imagine duas recepcionistas trabalhando na entrada do mesmo prédio.

Uma é empregada direta da empresa proprietária do estabelecimento e recebe R$ 3.000.

A outra pertence a uma empresa terceirizada e recebe R$ 2.300.

Elas atendem pessoas, fazem cadastros, respondem telefonemas e executam atividades aparentemente idênticas.

Isso pode produzir uma sensação evidente de desigualdade.

Juridicamente, porém, existem dois contratos de trabalho mantidos com empresas diferentes.

A legislação atual não estabelece uma obrigação geral de que ambas tenham exatamente o mesmo salário apenas porque executam funções semelhantes.

É necessário investigar se existe outro fundamento para a diferença ser questionada.

Quando o terceirizado pode receber salário equivalente?

Existem várias situações nas quais isso pode ocorrer.

A primeira é quando a própria contratante e a empresa prestadora estabelecem essa equivalência no contrato comercial da terceirização.

A legislação permite expressamente esse ajuste.

Uma grande empresa pode determinar, por exemplo, que todos os trabalhadores alocados em determinado projeto recebam pelo menos a mesma remuneração básica estabelecida para empregados próprios da função equivalente.

Nesse caso, a obrigação passa a resultar do que foi pactuado.

Também pode existir previsão em acordo coletivo, convenção coletiva ou outro instrumento aplicável à relação de trabalho.

Outra possibilidade surge quando alguma política empresarial garante expressamente determinada igualdade de tratamento.

Por fim, situações nas quais se reconheça juridicamente que o trabalhador era, na realidade, empregado da própria tomadora podem modificar inteiramente a análise.

Contratante e prestadora podem combinar salários iguais?

Sim.

A Lei nº 6.019 autoriza expressamente esse tipo de ajuste.

Contratante e contratada podem estabelecer que os empregados da prestadora terão salário equivalente ao pago aos empregados da contratante.

Também podem criar outros direitos além daqueles expressamente previstos na legislação.

Isso permite que uma empresa adote uma política de terceirização mais protetiva.

Imagine uma companhia que deseja evitar grandes diferenças entre trabalhadores que dividem o mesmo ambiente.

No contrato celebrado com a prestadora, pode determinar que os terceirizados de determinada função recebam pelo menos R$ 4.000, correspondente ao padrão remuneratório dos empregados próprios daquela atividade.

Essa escolha não é proibida.

Pelo contrário, é expressamente admitida pela legislação.

Se o contrato entre as empresas prevê igualdade, o trabalhador pode cobrar?

Pode existir fundamento para a cobrança dependendo da forma como a obrigação foi estabelecida e de sua repercussão sobre os trabalhadores.

Se o contrato comercial determina claramente que a empresa prestadora deve pagar determinada remuneração aos empregados alocados naquele contrato e isso não ocorre, a cláusula se torna extremamente relevante.

Também podem existir instrumentos coletivos ou políticas formalmente incorporadas às condições da prestação.

Em eventual processo, será necessário analisar a redação do documento, seus destinatários, os valores efetivamente pagos e as demais circunstâncias.

Por isso, contratos de terceirização não são importantes apenas para estabelecer o preço pago entre as empresas.

Eles podem conter condições destinadas diretamente à mão de obra empregada na execução do serviço.

Convenção coletiva pode garantir salário maior ao terceirizado?

Sim.

O empregado terceirizado continua protegido pelas normas coletivas aplicáveis à sua relação de emprego.

Uma convenção coletiva pode estabelecer piso salarial, adicionais, benefícios e outras vantagens superiores ao mínimo legal.

Por isso, mesmo que não tenha direito ao salário da tomadora, o terceirizado pode estar recebendo abaixo do piso que realmente deveria ser aplicado ao seu contrato.

Essa diferença é fundamental.

A pergunta não deve ser apenas:

“Quanto recebe o empregado da tomadora?”

Também é necessário perguntar:

“Qual é o piso salarial da categoria do empregado terceirizado?”

Se a empresa prestadora paga abaixo do piso normativo aplicável, pode haver diferenças salariais independentemente da remuneração praticada pela tomadora.

A convenção coletiva da tomadora vale automaticamente para o terceirizado?

Em regra, não simplesmente porque o trabalhador presta serviços dentro da empresa tomadora.

O enquadramento coletivo precisa ser analisado considerando a relação de emprego efetivamente existente e as regras sindicais correspondentes.

Se uma pessoa é empregada de uma empresa de serviços terceirizados, não passa automaticamente a ser abrangida por todas as vantagens negociadas pelo sindicato dos empregados da tomadora.

Imagine uma instituição que forneça aos empregados próprios um adicional previsto em sua convenção coletiva.

O terceirizado não necessariamente recebe o mesmo adicional.

É necessário identificar qual instrumento coletivo efetivamente se aplica a seu empregador e à categoria correspondente.

Existem ainda categorias profissionais diferenciadas e outras situações que podem alterar a análise.

Terceirização e trabalho temporário são a mesma coisa?

Não.

Essa é uma das distinções mais importantes para entender a questão salarial.

A Lei nº 6.019 disciplina tanto o trabalho temporário quanto a prestação de serviços terceirizados, mas são modelos diferentes.

No trabalho temporário, a empresa de trabalho temporário coloca uma pessoa à disposição de uma tomadora para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

A legislação possui regra salarial específica para esse trabalhador.

Ela assegura remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada em base horária.

Na terceirização comum, por outro lado, a igualdade salarial não é obrigatória dessa mesma maneira.

É justamente por isso que identificar corretamente o tipo de contratação é essencial.

Trabalhador temporário tem direito a salário equivalente?

A Lei nº 6.019 estabelece proteção específica para o trabalhador temporário.

Entre seus direitos está a remuneração equivalente àquela recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada em base horária.

Assim, existe uma diferença relevante em relação ao empregado de uma prestadora de serviços terceirizados comum.

Imagine uma loja que contrate uma empresa de trabalho temporário durante um aumento sazonal de vendas.

Os trabalhadores temporários são colocados à disposição da loja dentro das regras específicas dessa modalidade.

Nesse caso, a legislação possui regra própria de equivalência remuneratória.

Não se deve pegar a regra aplicável à terceirização comum e aplicá la automaticamente ao trabalhador temporário.

Da mesma forma, não se deve aplicar a regra do temporário a qualquer terceirizado.

Como saber se sou terceirizado ou temporário?

O nome utilizado informalmente pela empresa nem sempre resolve a questão.

É necessário analisar o contrato.

O trabalhador temporário é contratado por uma empresa de trabalho temporário para atender uma necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar da tomadora.

A própria contratação possui prazo e requisitos específicos.

Na terceirização comum, a prestadora assume a execução de determinado serviço e utiliza seus próprios empregados.

Por exemplo, uma empresa pode contratar outra para manter permanentemente uma operação de limpeza, tecnologia, logística ou atendimento.

Embora os empregados trabalhem dentro da contratante, essa situação pode corresponder a uma terceirização contínua, e não a trabalho temporário.

A diferença influencia diretamente vários direitos.

O terceirizado possui algum direito igual ao dos empregados da tomadora?

Sim.

O fato de não existir igualdade salarial automática não significa que o trabalhador terceirizado deva ser tratado como uma categoria inferior dentro do estabelecimento.

Quando o serviço é executado nas dependências da contratante, a Lei nº 6.019 assegura determinadas condições equivalentes.

Entre elas estão alimentação quando oferecida aos empregados da contratante em refeitórios, utilização dos serviços de transporte e atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou em local designado.

Também existem garantias relacionadas a instalações adequadas, medidas sanitárias, proteção à saúde e segurança do trabalho.

Portanto, é incorreto concluir que, como os salários podem ser diferentes, qualquer diferença de tratamento seria permitida.

A legislação estabeleceu áreas em que a igualdade de condições é obrigatória.

O terceirizado pode utilizar o mesmo refeitório?

Quando o trabalho é executado nas dependências da tomadora e ela oferece alimentação aos próprios empregados em refeitório, a legislação assegura a mesma condição aos empregados da prestadora abrangidos pela regra.

Isso não significa necessariamente que todos tenham exatamente o mesmo vale alimentação em dinheiro.

A norma trata da condição de alimentação oferecida no estabelecimento.

Imagine uma indústria com restaurante interno.

Não seria adequado criar uma segregação em que empregados próprios pudessem utilizar o refeitório e todos os terceirizados fossem impedidos simplesmente por possuírem outro empregador, quando estiverem presentes os requisitos legais para a igualdade de condição.

O terceirizado pode usar o transporte da tomadora?

A legislação também prevê igualdade em relação ao direito de utilizar os serviços de transporte nas situações abrangidas.

Isso pode envolver, por exemplo, transporte coletivo disponibilizado pela empresa para acesso ao estabelecimento.

Mais uma vez, não se deve confundir essa proteção com salário.

A lei separa expressamente determinadas condições de trabalho que devem ser asseguradas dos direitos que dependem de ajuste entre contratante e contratada.

Essa estrutura demonstra que o legislador deliberadamente não transformou toda a relação em igualdade absoluta.

Saúde e segurança precisam ser iguais?

As condições de segurança, higiene e salubridade precisam ser garantidas ao trabalhador terceirizado quando a atividade é realizada nas dependências da contratante ou no local previamente convencionado.

A contratante possui responsabilidade pela garantia dessas condições dentro da estrutura prevista pela legislação da terceirização.

Isso é especialmente importante em fábricas, obras, hospitais, centros logísticos e outros ambientes com riscos ocupacionais.

Não seria aceitável, por exemplo, destinar aos terceirizados equipamentos ou instalações deliberadamente inferiores sob o argumento de que pertencem a outra empresa.

Salário e segurança seguem lógicas jurídicas diferentes.

A tomadora pode dar benefícios aos terceirizados?

Pode, observadas as regras aplicáveis.

A legislação permite que as empresas estabeleçam direitos adicionais.

Algumas contratantes adotam políticas que aproximam determinados benefícios dos terceirizados daqueles oferecidos aos empregados próprios.

Isso pode ocorrer por exigência contratual à prestadora ou por estrutura criada especificamente para o contrato.

Entretanto, fornecer um benefício específico não significa automaticamente reconhecer igualdade em todos os demais direitos.

Se uma tomadora permite que terceirizados utilizem seu restaurante, isso não significa necessariamente que eles passaram a possuir direito ao mesmo plano de saúde, participação nos lucros ou salário dos empregados próprios.

Cada direito precisa ser analisado segundo sua fonte.

O terceirizado pode receber participação nos lucros da tomadora?

Em regra, não automaticamente.

Participação nos lucros ou resultados possui regras próprias e normalmente está vinculada à empresa empregadora e ao instrumento que criou o programa.

O fato de o terceirizado contribuir indiretamente para os resultados da tomadora não significa que passe automaticamente a integrar o plano destinado aos empregados dessa empresa.

A prestadora pode possuir seu próprio programa de participação nos resultados.

Também podem existir contratos ou instrumentos coletivos estabelecendo condições específicas.

A resposta depende da estrutura jurídica do benefício.

Vale alimentação precisa ser exatamente igual?

Não necessariamente.

É necessário distinguir alimentação oferecida no refeitório da empresa e benefício econômico concedido por meio de vale.

A Lei nº 6.019 estabelece determinadas condições de igualdade no local da prestação, mas isso não significa automaticamente equiparação de todo benefício alimentar previsto nos contratos ou convenções coletivas de empregadores diferentes.

Um empregado próprio pode possuir, por exemplo, vale alimentação previsto em convenção coletiva específica.

O terceirizado pode estar submetido a outro instrumento coletivo, com outro valor.

Por isso, diferenças de benefícios precisam ser analisadas individualmente.

Plano de saúde precisa ser o mesmo?

Não existe uma regra geral obrigando a prestadora a oferecer exatamente o mesmo plano de saúde utilizado pela tomadora.

A legislação trata do atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante em determinadas circunstâncias.

Isso não equivale necessariamente a inscrição no mesmo plano privado de saúde dos empregados próprios.

O terceirizado pode possuir plano de saúde contratado pela sua própria empregadora.

Também pode existir benefício previsto em norma coletiva.

É importante identificar a origem de cada vantagem antes de exigir igualdade.

O terceirizado pode receber salário menor que o piso da categoria?

Não.

A inexistência de direito automático ao salário dos empregados da tomadora não libera a empresa prestadora das obrigações salariais aplicáveis ao seu próprio contrato.

Ela precisa respeitar salário mínimo, piso regional quando existente e aplicável, convenção ou acordo coletivo e demais regras salariais pertinentes.

Imagine que o empregado da tomadora receba R$ 5.000.

O terceirizado recebe R$ 3.000.

A diferença, isoladamente, pode ser juridicamente válida.

Entretanto, se a convenção coletiva aplicável à prestadora estabelece piso de R$ 3.600 para aquela função, existe outro problema.

O trabalhador poderá discutir a diferença entre R$ 3.000 e R$ 3.600 independentemente de quanto a tomadora paga aos empregados próprios.

Dois terceirizados da mesma prestadora podem pedir equiparação?

Sim, em determinadas circunstâncias.

Aqui a situação muda porque os dois possuem o mesmo empregador.

Se dois empregados da mesma empresa prestadora trabalham no mesmo estabelecimento empresarial, desempenham função idêntica e satisfazem os demais requisitos do artigo 461 da CLT, pode haver discussão sobre equiparação salarial.

Imagine dois técnicos empregados pela mesma prestadora.

Ambos trabalham na mesma unidade, possuem produtividade equivalente, mesma perfeição técnica e atendem aos limites temporais exigidos pela lei.

Um recebe R$ 4.000 e o outro R$ 3.200 sem justificativa juridicamente válida.

Nesse caso, a terceirização não impede uma possível equiparação dentro da própria empresa empregadora.

O problema aparece quando o paradigma escolhido pertence a outra empresa.

E se a diferença salarial decorrer de discriminação?

A discriminação constitui problema jurídico independente.

O fato de existir uma terceirização regular não autoriza tratamento salarial discriminatório dentro da própria empresa empregadora.

A CLT proíbe determinadas formas de discriminação salarial, e a legislação brasileira possui proteções específicas relacionadas à igualdade remuneratória.

Se uma empresa prestadora paga salários diferentes entre seus empregados por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, por exemplo, pode haver consequências próprias.

É importante distinguir duas situações.

Uma é receber menos porque o empregador é diferente do empregador do paradigma.

Outra é receber menos dentro da mesma estrutura empresarial por motivo discriminatório proibido.

As análises são completamente diferentes.

A terceirização pode ser usada apenas para pagar salários menores?

A possibilidade de terceirização não significa autorização para fraude.

A terceirização passou a ser permitida em qualquer atividade empresarial, inclusive na atividade principal, mas a relação concreta ainda precisa respeitar a legislação.

Uma estrutura empresarial verdadeira envolve uma prestadora que efetivamente contrata, remunera e dirige seus trabalhadores dentro do modelo legal.

Se a empresa interposta existe apenas formalmente e os fatos demonstram outra relação jurídica, pode surgir discussão judicial.

Contudo, é importante não confundir remuneração inferior com fraude automática.

A própria legislação admite empresas distintas com estruturas salariais diferentes.

Portanto, pagar menos, isoladamente, não demonstra que a terceirização seja fictícia.

Quando pode haver reconhecimento de vínculo com a tomadora?

A terceirização regular não cria vínculo de emprego diretamente com a contratante apenas porque o trabalhador atua em suas dependências.

A legislação estabelece expressamente que a prestadora contrata, remunera e dirige o trabalho realizado pelos seus empregados.

Além disso, a jurisprudência do STF reconheceu amplamente a licitude da terceirização das atividades empresariais.

Isso não transforma qualquer estrutura formal em imune à análise judicial.

Se houver alegação de fraude ou de que a realidade contratual é diferente daquela apresentada pelas empresas, o conjunto dos fatos precisará ser examinado.

O reconhecimento de vínculo direto, quando juridicamente cabível, altera profundamente a discussão salarial.

A partir do momento em que a tomadora é considerada verdadeira empregadora, deixa de existir a principal barreira do artigo 461, que é a existência de empregadores diferentes.

Ainda assim, os demais requisitos de equiparação precisam ser demonstrados.

Reconhecer vínculo gera automaticamente o mesmo salário?

Não.

Mesmo depois de eventual reconhecimento de vínculo com a tomadora, não basta apontar qualquer empregado e exigir sua remuneração.

Passam a ser aplicáveis os requisitos normais da equiparação salarial.

É necessário demonstrar identidade funcional, trabalho de igual valor, mesmo estabelecimento, limites de tempo e demais condições estabelecidas na CLT.

Também precisam ser considerados planos de cargos e salários e normas coletivas.

Portanto, são duas etapas diferentes.

Primeiro, define se quem juridicamente deveria ser considerado empregador é realmente a tomadora.

Depois, se houver fundamento, verifica se estão presentes os requisitos para equiparação com determinado empregado.

E se a tomadora for órgão ou empresa pública?

A situação exige ainda mais cuidado.

O acesso a cargos e empregos públicos está sujeito a regras constitucionais específicas, especialmente a exigência de concurso público nas hipóteses correspondentes.

Durante anos, a antiga OJ 383 do TST admitiu determinada isonomia salarial sem reconhecimento do vínculo com a Administração Pública.

Esse entendimento foi superado.

O STF estabeleceu tese contrária à equiparação automática de remuneração entre terceirizados e empregados da tomadora, e o TST cancelou a orientação em 2025.

Assim, um terceirizado que trabalha dentro de empresa pública não pode presumir que terá direito ao salário do empregado público apenas porque executa atividade semelhante.

A responsabilidade subsidiária da tomadora significa que ela paga o mesmo salário?

Não.

Responsabilidade subsidiária e equiparação salarial são assuntos diferentes.

Na terceirização, a Lei nº 6.019 estabelece responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorreu a prestação dos serviços.

Imagine que a prestadora deixe de pagar salários, férias e FGTS e não possua patrimônio suficiente para cumprir uma condenação.

Em determinadas circunstâncias, a tomadora pode ser chamada a responder subsidiariamente pelas obrigações reconhecidas.

Isso não significa que o salário devido passe a ser automaticamente o mesmo dos empregados próprios da tomadora.

A responsabilidade subsidiária significa responder por uma obrigação trabalhista existente.

Ela não cria, por si só, uma nova tabela salarial.

Se a terceirizada não pagar o salário, posso cobrar da tomadora?

Pode existir responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas relacionadas ao período da prestação.

Por isso, em reclamações trabalhistas envolvendo terceirização privada, é comum que prestadora e tomadora figurem no processo conforme a situação.

Primeiro, é necessário determinar quais verbas realmente são devidas ao trabalhador.

Depois, analisa se a tomadora responde pelo pagamento diante das regras aplicáveis.

Mais uma vez, não se deve confundir responsabilidade com equiparação.

A tomadora pode ser responsável pelo salário contratual atrasado de R$ 3.000 sem que isso transforme esse salário em R$ 5.000 apenas porque seus empregados próprios recebem esse segundo valor.

Troca de empresa terceirizada aumenta o salário automaticamente?

Não.

É comum que uma empresa contratante substitua uma prestadora por outra.

Os trabalhadores podem até continuar executando as mesmas atividades no mesmo local, mas agora contratados por outra empregadora.

O salário deve observar o contrato, a legislação e as normas coletivas aplicáveis.

A simples troca de prestadora não garante automaticamente o salário dos empregados próprios da tomadora.

Também não significa que direitos adquiridos possam ser livremente eliminados quando houver sucessão, continuidade contratual juridicamente relevante ou outras circunstâncias específicas.

Cada mudança deve ser analisada segundo sua estrutura concreta.

A tomadora pode interferir no salário pago pela prestadora?

Pode estabelecer condições no contrato comercial, inclusive salário equivalente aos empregados próprios, porque a própria Lei nº 6.019 autoriza essa possibilidade.

Isso é diferente de administrar informalmente cada folha de pagamento como se fosse empregadora direta.

Contratos de terceirização frequentemente estabelecem exigências relacionadas a qualificação, condições de trabalho, benefícios e valores necessários à execução.

Quando a contratante exige determinado piso de remuneração, deve existir fiscalização suficiente para verificar o cumprimento da condição contratual.

Uma cláusula que existe somente no papel pode gerar conflitos entre as próprias empresas e reflexos nas relações de trabalho.

Como o trabalhador pode descobrir se existe previsão de salário equivalente?

O primeiro passo é verificar seus próprios documentos.

Contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento e convenções coletivas podem revelar parte importante das regras salariais.

Em algumas situações, a obrigação de igualdade está prevista no próprio contrato de prestação de serviços entre as empresas.

O trabalhador pode não possuir espontaneamente uma cópia completa desse documento.

Em um processo judicial, entretanto, contratos e documentos relacionados à terceirização podem assumir importância probatória.

Comunicações internas também podem demonstrar a existência de políticas remuneratórias específicas.

É importante reunir informações concretas antes de concluir que há direito às diferenças.

Trabalhar lado a lado serve como prova?

Pode demonstrar aspectos da realidade do trabalho, mas não resolve sozinho a questão salarial.

Trabalhar no mesmo setor pode ajudar a comprovar quais tarefas eram realizadas.

Testemunhas também podem explicar divisão de responsabilidades, rotina, produtividade e nível técnico.

Entretanto, o principal obstáculo da comparação entre terceirizado e empregado direto continua sendo a existência de empregadores distintos.

Por isso, a prova de que ambos sentavam na mesma sala e executavam tarefas parecidas não necessariamente será suficiente para gerar equiparação.

É necessário identificar qual fundamento jurídico está sendo utilizado para o pedido.

Quais documentos são importantes em uma ação?

Contratos de trabalho, contracheques, registro profissional, documentos da terceirização, convenções coletivas e descrições de função podem ser relevantes.

Mensagens e comunicações também podem ajudar a demonstrar como o trabalho era organizado.

Se o pedido estiver baseado em norma coletiva, será necessário comprovar sua aplicação.

Se estiver baseado em cláusula do contrato de terceirização, o conteúdo desse documento se torna essencial.

Se houver pedido de reconhecimento de vínculo, o foco probatório será mais amplo e envolverá a realidade da prestação de serviços.

Por isso, ações aparentemente semelhantes podem exigir provas completamente diferentes.

Quais situações merecem atenção especial?

A análise tende a ser diferente conforme o fundamento do trabalhador.

A tabela mostra por que a pergunta “faço a mesma coisa, tenho direito ao mesmo salário?” não pode ser respondida apenas pela descrição das tarefas.

O que o terceirizado deve verificar antes de entrar com ação?

Primeiro, deve confirmar quem aparece como seu empregador.

Depois, identificar qual é sua categoria e qual norma coletiva rege seu contrato.

Também é importante verificar o piso salarial correspondente.

Em seguida, precisa descobrir se é realmente terceirizado comum ou trabalhador temporário.

Essa diferença pode alterar completamente o direito à remuneração equivalente.

Se houver suspeita de que contratante e prestadora estabeleceram igualdade salarial, o conteúdo dos contratos também deve ser investigado.

Caso exista alegação de fraude ou vínculo direto, os fatos relacionados à organização da prestação tornam se relevantes.

Só depois desse levantamento é possível avaliar adequadamente se existem diferenças salariais.

O que as empresas devem fazer para reduzir conflitos?

A contratante deve estruturar de maneira clara seus contratos de terceirização.

Se pretende estabelecer salário mínimo específico ou igualdade com empregados próprios, isso deve aparecer expressamente nos documentos.

A prestadora precisa conhecer exatamente os pisos salariais e benefícios previstos nas normas coletivas aplicáveis.

Também é recomendável explicar aos trabalhadores quais benefícios decorrem da tomadora e quais decorrem de seu próprio vínculo.

Muitos conflitos aparecem porque pessoas que trabalham no mesmo local não entendem por que determinadas vantagens são diferentes.

Transparência não elimina diferenças legítimas, mas reduz a sensação de arbitrariedade e ajuda a identificar irregularidades reais.

Perguntas e respostas

Terceirizado tem direito ao mesmo salário do empregado da tomadora?

Em regra, não automaticamente. O fato de trabalhar no mesmo local ou exercer atividade semelhante não cria, sozinho, igualdade salarial.

A lei permite que os salários sejam iguais?

Sim. Contratante e prestadora podem estabelecer salário equivalente para os empregados terceirizados.

A empresa é obrigada a fazer esse acordo?

Na terceirização comum, não existe obrigação geral de estabelecer salário equivalente.

Se faço exatamente a mesma função, posso pedir equiparação?

A identidade das funções, sozinha, não resolve a questão quando os trabalhadores possuem empregadores diferentes.

Por quê?

Porque o artigo 461 da CLT exige, entre outros requisitos, trabalho prestado ao mesmo empregador.

Dois empregados da mesma terceirizada podem pedir equiparação entre si?

Sim, quando estiverem presentes os requisitos previstos na CLT.

Qual é a diferença entre terceirizado e temporário?

O temporário é contratado dentro de um regime específico para atender substituição transitória de pessoal ou demanda complementar. A terceirização comum possui estrutura diferente.

Trabalhador temporário tem salário equivalente ao da tomadora?

A Lei nº 6.019 estabelece ao trabalhador temporário remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada em base horária.

Então todo terceirizado é temporário?

Não. São modalidades diferentes.

O STF permite salários diferentes?

Sim. O STF consolidou entendimento contrário à equiparação automática entre empregados de empresas distintas apenas em razão da terceirização.

A antiga OJ 383 do TST ainda vale?

Não. Ela foi cancelada pelo Tribunal Superior do Trabalho em 2025.

A OJ 383 garantia igualdade salarial?

Ela reconhecia isonomia em determinada situação envolvendo terceirização e Administração Pública. O entendimento foi posteriormente considerado superado.

Terceirizado de empresa pública recebe salário de empregado concursado?

Não automaticamente. A simples igualdade de funções não assegura a mesma remuneração.

Convenção coletiva pode garantir salário maior?

Sim. O empregador terceirizado deve respeitar os pisos e demais direitos previstos nas normas coletivas aplicáveis.

A convenção da tomadora vale para o terceirizado?

Não necessariamente. É preciso identificar qual instrumento coletivo efetivamente rege a relação de emprego.

Se a terceirizada paga abaixo do piso, posso cobrar?

Sim. A ausência de equiparação com a tomadora não autoriza pagamento inferior ao piso aplicável ao contrato do terceirizado.

O terceirizado pode usar o mesmo refeitório?

A legislação assegura condições de alimentação em determinadas situações quando a alimentação é fornecida em refeitório aos empregados da contratante.

Pode utilizar transporte oferecido pela tomadora?

Existem regras específicas garantindo essa condição aos trabalhadores terceirizados abrangidos pela legislação.

Tem direito ao mesmo plano de saúde?

Não existe regra geral obrigando a oferecer exatamente o mesmo plano privado dos empregados próprios.

Tem direito ao mesmo vale alimentação?

Não automaticamente. É necessário analisar se se trata de alimentação fornecida no estabelecimento, benefício contratual ou vantagem prevista em norma coletiva.

Pode participar da mesma PLR da tomadora?

Não automaticamente. Participação nos lucros depende das regras e instrumentos que instituem o benefício.

A tomadora responde se a terceirizada não pagar salário?

Pode existir responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas correspondentes ao período da prestação.

Responsabilidade subsidiária significa salário igual?

Não. Uma coisa é responder por uma dívida da prestadora. Outra é estabelecer qual deveria ser o valor do salário.

Se meu salário é R$ 3.000 e o empregado da tomadora recebe R$ 5.000, a tomadora responde por R$ 5.000?

Não apenas por essa diferença. Primeiro é necessário existir fundamento jurídico para reconhecer que o salário devido deveria ser de R$ 5.000.

Terceirização de atividade principal é ilegal?

Não apenas por envolver atividade principal. A legislação atual admite terceirização de quaisquer atividades empresariais.

Se a terceirização for fraudulenta, posso ser reconhecido como empregado da tomadora?

Dependendo das circunstâncias concretas e do fundamento jurídico demonstrado, pode existir discussão sobre quem era o verdadeiro empregador. A simples execução de atividade principal, contudo, não basta.

Se o vínculo com a tomadora for reconhecido, o salário fica automaticamente igual?

Não. Será necessário verificar os requisitos normais de equiparação salarial e demais normas aplicáveis.

A empresa pode terceirizar apenas para pagar menos?

A diferença salarial não caracteriza fraude automaticamente. A estrutura concreta da terceirização e o cumprimento da legislação precisam ser analisados.

Posso receber o mesmo salário por força do contrato entre as empresas?

Pode existir direito quando o contrato estabelece expressamente remuneração equivalente e a obrigação for aplicável aos trabalhadores envolvidos.

Como descobrir se existe essa cláusula?

É necessário analisar documentos da contratação, políticas aplicáveis e, quando necessário, documentos produzidos em processo judicial.

Trabalhar no mesmo prédio prova equiparação?

Não. Pode ajudar a demonstrar a realidade das funções, mas não elimina o requisito de mesmo empregador previsto na CLT.

Receber salário menor por ser terceirizado é sempre discriminação?

Não segundo o entendimento atualmente consolidado. Empresas distintas podem possuir estruturas salariais diferentes. Situações de discriminação ilícita precisam de fundamento próprio.

Conclusão

O trabalhador terceirizado pode receber o mesmo salário dos empregados da tomadora, mas a legislação brasileira não estabelece uma regra geral de igualdade salarial automática entre essas duas categorias.

Essa é a principal conclusão necessária para compreender o tema.

O terceirizado possui vínculo, em regra, com a empresa prestadora de serviços.

O empregado direto possui vínculo com a tomadora.

Como o artigo 461 da CLT exige que a equiparação salarial ocorra entre trabalhadores do mesmo empregador, o simples fato de duas pessoas exercerem tarefas iguais dentro do mesmo estabelecimento não basta para produzir automaticamente direito às mesmas remunerações.

A própria legislação da terceirização reforça essa conclusão ao estabelecer que contratante e prestadora podem, se desejarem, convencionar salário equivalente aos empregados das duas empresas.

Se a igualdade fosse obrigatória em todas as situações, não haveria razão para a lei tratar essa remuneração equivalente como uma possibilidade de ajuste entre as partes.

A jurisprudência também passou por transformação importante.

Durante anos, a antiga Orientação Jurisprudencial nº 383 do Tribunal Superior do Trabalho foi utilizada para sustentar isonomia em determinadas terceirizações envolvendo a Administração Pública.

O Supremo Tribunal Federal, entretanto, consolidou entendimento segundo o qual a equiparação automática de remuneração entre empregados da tomadora e empregados da prestadora é incompatível com a liberdade empresarial de agentes econômicos distintos.

Em 2025, o próprio Tribunal Superior do Trabalho cancelou a OJ 383, reconhecendo a superação daquele entendimento.

Isso não significa que o terceirizado esteja desprotegido.

A Lei nº 6.019 estabelece igualdade em determinadas condições relacionadas ao ambiente de trabalho quando os serviços são prestados nas dependências da contratante.

Alimentação disponibilizada em refeitórios, utilização de serviços de transporte, atendimento médico ou ambulatorial e condições de higiene, saúde e segurança possuem proteção específica.

Portanto, permitir salários diferentes não significa autorizar condições degradantes ou tratamento inferior em todos os aspectos da relação.

Também é fundamental verificar a norma coletiva do trabalhador terceirizado.

Mesmo sem direito ao salário dos empregados da tomadora, a pessoa pode possuir piso salarial superior ao que está recebendo.

Uma empresa prestadora não pode utilizar a terceirização como justificativa para pagar abaixo do salário mínimo ou do piso previsto em convenção ou acordo coletivo.

Outra hipótese importante ocorre quando dois trabalhadores pertencem à mesma empresa prestadora.

Nesse caso, deixa de existir a diferença de empregadores que normalmente impede a equiparação.

Se ambos desempenham função idêntica, trabalham no mesmo estabelecimento e atendem aos demais requisitos do artigo 461 da CLT, pode existir uma verdadeira discussão de equiparação salarial.

A diferença mais importante, entretanto, é aquela entre terceirização comum e trabalho temporário.

Embora ambos os modelos sejam disciplinados pela Lei nº 6.019, eles não são juridicamente idênticos.

O trabalhador temporário possui uma regra específica que assegura remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada em base horária.

Por isso, antes de concluir que alguém não possui direito à equivalência, é necessário verificar qual modalidade de contratação realmente existe.

Também podem surgir direitos quando o contrato de prestação de serviços estabelece expressamente igualdade salarial.

Grandes empresas podem optar por impor às prestadoras determinadas condições mínimas de remuneração para os trabalhadores alocados em seus contratos.

Quando essa obrigação existe, o documento deve ser analisado para verificar seus efeitos.

Outra possibilidade aparece em situações nas quais existe discussão sobre a própria validade da estrutura utilizada.

A terceirização de atividade principal é atualmente permitida e não gera vínculo apenas por esse motivo.

Porém, quando se sustenta que a realidade demonstra relação jurídica diferente daquela formalmente apresentada, os fatos precisam ser investigados.

Se eventualmente for reconhecido que a tomadora era juridicamente a verdadeira empregadora, a análise salarial muda.

Nesse cenário, pode passar a existir possibilidade de utilizar empregados da tomadora como paradigmas, mas ainda será necessário preencher os requisitos específicos da equiparação salarial.

Portanto, nem mesmo o reconhecimento do vínculo produz automaticamente igualdade com qualquer empregado.

Também é importante não confundir equiparação salarial com responsabilidade subsidiária.

Se a prestadora deixa de pagar salários, férias, FGTS ou outras verbas, a tomadora pode ser responsabilizada subsidiariamente nas condições previstas pela legislação.

Isso significa que poderá responder por uma dívida trabalhista reconhecida.

Não significa que deverá pagar ao terceirizado exatamente o mesmo salário de seus empregados próprios.

Primeiro se determina qual era a obrigação da prestadora.

Somente depois se analisa quem responde por seu pagamento.

Para o trabalhador, a melhor forma de avaliar sua situação é começar pela identificação exata do contrato.

É preciso descobrir se existe terceirização comum ou trabalho temporário, qual empresa é a empregadora, qual norma coletiva se aplica, qual é o piso salarial da função e se existem cláusulas específicas estabelecendo equivalência remuneratória.

Só depois dessa análise faz sentido comparar os valores recebidos com aqueles pagos pela tomadora.

Para as empresas, a principal preocupação deve ser estruturar corretamente o contrato de terceirização e manter transparência sobre as condições aplicáveis aos trabalhadores.

Diferenças salariais juridicamente permitidas podem existir, mas pisos normativos, condições de saúde e segurança e demais direitos da prestadora precisam ser rigorosamente respeitados.

Assim, a resposta para a pergunta inicial não é que o terceirizado nunca possa receber o mesmo salário.

Ele pode.

A igualdade pode decorrer de negociação entre contratante e prestadora, norma coletiva, regra própria aplicável ao trabalho temporário ou outra circunstância jurídica específica.

O que não existe, atualmente, é uma obrigação geral de igualar os salários simplesmente porque o terceirizado e o empregado direto realizam atividades semelhantes no mesmo ambiente.

Compreender essa distinção evita dois erros igualmente problemáticos: presumir que qualquer diferença salarial é ilegal ou imaginar que a terceirização permite pagar qualquer valor e afastar todos os direitos do trabalhador.